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人力资源 论企业人力资源规划 郭小英 （山西省晋煤集团赵庄煤业生产服务中心综合室，山西 芮城 046005） 【摘 要】本文主要简单阐述了企业人力资源规划的涵义，分析编制人力资源规划易发生的三种误区，最后对科学编制企业人 力资源规划提出建议。 【关键词】人力资源；规划；管理 一、企业人力资源规划的涵义 使人力资源规划受到方向性的制约，外部环境的复杂和不确定 人力资源规划就是企业为了实现其战略目标和发展战略， 性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失，所以导致企业人力 根据企业发展需要的内部和外部环境，以科学规范的方法，进 资源规划时就会产生规划依据不够充分和明确。二是企业人力 行人力资源需求和供给的分析预测，编制职务编制、人员配置、 资源管理基础相对薄弱，战略的不确定性会带来相对频繁的组 薪资分配、教育培训、职业发展、人力资源投资等方面的吸引、 织结构调整，使得人力资源的基础性工作更为复杂。三是企业 使用、激励、留住的方案，使企业在持续发展中获得竞争力，为 人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从 企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。企业人力 而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系，对人力 资源规划的内容包括人力资源总体规划、组织变革与发展规 资源规划缺乏有力的支撑，企业人力资源规划难以实施。 划、定编定岗定员与劳动定额计划、劳动生产率发展计划、人力 三、科学制定企业人力资源规划的建议 资源政策规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资 （1）制定适应企业战略发展人力资源总规划。一是企业人 源补充计划、人力资源绩效评估及激励计划、员工职业开发与 力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经 职业发展计划、人力资源培训规划等。 营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响， 二、企业人力资源规划制定的误区 研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度 （1）企业人力资源总体规划缺乏全面。目前，不少企业主要 的人力需求之后才能制定具体业务规划。二是人力资源总体规 将注意力主要集中在具体的业务计划上，往往忽视人力资源规 划必须适应企业经营管理的需要，使人力资源的总体规划始终 划，没有体现出企业人力资源规划的先导性与全局性。主要体 保持一定的弹性。三是要进一步加强人力资源规划对人力资源 现在：一是长期战略规划脱离实际，不能对企业发展起到明确 管理活动的前瞻性和预见性功能，必须以企业未来的事业发展 的方向作用，员工对企业远景也没有认同感；二是中期战略规 预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活 划缺乏对各类资源的系统分析，实际操作可行性差，企业员工 的选用各种预测技术。 （2）提高企业人力资源规划技术应用的 的积极性丧失；三是短期战略规划盲目地制订规划目标，缺乏 水平。企业的人力资源规划制订是企业的核心领导人价值观 专业分析，导致规划目标制订的不是过高就是过低，不能对企 念、国家的政治经济形势、所处行业的背景状况及企业实际运 业长期规划目标和中期规划目标起到支持作用，缺乏对员工的 营等多方面因素综合分析的结果。为企业选择合适的人力资源 激励性。（2）企业人力资源规划存在技术应用的偏差。在现有的 规划的过程中，需要收集大量的资料，运用科学的分析方法。在 企业人力资源规划的研究与操作中，针对企业人力资源规划的 制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需的人员数量 研究成果以及方法技术还很少，造成了中小企业人力资源规划 和类型，这就需要收集和分析各种信息，预测人力资源的有效 过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用 供给和未来的需求。在确定了所需人员类型和数量以后，人力 容易出现偏差。主要体现在以下几个方面：一是企业人力资源 资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以获得 规划脱离企业实际，不适应企业发展，生命不强，甚至无法执 所需的人力资源。（3）完善企业人力资源规划的支撑平台。完善 行。二是企业在制定人力资源规划时，不清楚企业发展战略，不 的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作 了解企业内外部人力资源供给与需求