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浅析公共组织绩效评估中对个体行为的管理 张 宁 陕西师范大学 政治经济学院，陕西? 西安710062 摘要：公共组织绩效评估属于公共组织系统行为，该行为对评价公共组织资源利用的效率、效益与经济性具有重要作用。然而，在绩效评估推行过程中，也会给被评估者带来压力与焦虑，甚至被评估者会对评估者或评估机构产生“敌意”。以上诸多因素都不利于公共组织绩效评估的顺利开展，也不利于评估者或评估机构与被评估者之间良好人际互动的形成。因此，在公共组织绩效评估过程中，如何对评估者与被评估者的行为进行管理，缓解被评估者的心理压力，减少评估者或评估机构与被评估者之间的“冲突”，从而最大限度的发挥公共组织绩效评估指标体系的作用，为公共组织绩效评估的开展创立宽松环境。 关键词：公共组织；绩效；绩效评估；个体行为；冲突管理 公共组织绩效评估、个体行为、冲突管理都是组织行为学重要的研究领域。在充分尊重个体差异的基础上，研究公共组织绩效评估中的个体行为，对寻找冲突产生的根源，探求冲突变化发展的规律与过程，掌握处理冲突的正确策略与方法，从而有效地管理冲突，解决矛盾和改善人际关系，提高组织绩效评估的效率和效能。 公共组织绩效评估中影响个体行为的相关因素 （一）组织行为学中关于个体行为的主要理论 美国行为主义创始人华生认为个体行为受客观刺激的影响并因之产生一定的反应，其公式为S-R（刺激-反应）。而美国新行为主义代表人物托尔曼在华生观点的基础上，提出“目的性行为主义”的主张。他在刺激与反应之间引入了期望、目的、预期等中间变量，并认为这些客观变量是行为最后形成的最直接原因，用公式表示为S-O-R。德国群体动力学家勒温将个体行为看成是个体特征与环境特征的函数，即B=f(P,E)，其中B、P与E分别代表个体行为、个体特征与环境特征。新行为主义的主要代表人物美国学者斯金纳认为强化行为、改变行为的主要动力是有机体“操作”环境的效果。 总之，无论是行为主义者还是新行为主义者都认为个体行为是有起因的，且起因的不同会产生不同的反应。而公共组织更为关注的是与公共组织绩效相关的个体行为，同时公共组织也会对个体行为提出自己的要求与标准。 （二）公共组织绩效评估中，影响个体行为的心理因素 在社会交往中，具有社会属性的人与他人建立了千丝万缕的联系。在公共组织绩效评估中，无论是评估主体还是评估客体，都具有不同的个性特征与心理特质，因此，在绩效评估过程中存在人际冲突。分析引起这些冲突的原因，是寻找冲突解决之道的必经途径与必要基础。 个体知觉 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。[1] 个体所采取的具体行为是基于个体所看到的或者所相信的环境为基础，而不是以外界的真实环境为基础。 在开发绩效评估指标体系之前，公共组织需形成对“绩效”的一致定义与当前绩效现状的正确认识。二者是公共部门顺利进行变革并推行“对症下药”的绩效评估的前提。另外，可以采取观察法、面谈法、问卷调查法倾听员工的心声，与员工进行充分的沟通，使公共组织成员达成绩效评估势在必行的共识，减少绩效评估推行的阻力。为了防止知觉偏差使评估者形成对被评估者的偏见，可实行多层次、全方位的评估体系，采取自我评估、领导评估、个体评估与顾客满意度评价等，定量评价与定性评价相结合，提高考核结果的科学性。 个体动机 个体动机对公共组织构成的影响，主要体现在管理者如何激励员工，充分发挥员工的潜力，促进组织的发展，以及鼓励员工对组织的成功做出更多的承诺与贡献上。公共组织中的个体从事任何活动都是有一定原因的，这个原因就是个体行为的个体动机。[2] 在公共组织绩效评估中，有些指标一定程度上处于被评估者的掌控之下，很容易被“策略性”行为扭曲。例如，在利用文献调查法与述职法进行评估时，修改已有数据使之向“利己”的方向转变。或将绩效评估作为“打击报复”和“强化权威” 的手段，评估者按照个人好恶公共组织成员进行评估。