MC电视台薪酬管理体系现状分析及再设计.pdf

论文摘要 薪酬是雇员通过雇佣关系而获得的所有各种形式的经济收益、有形服务和 福利。对于雇员来说，薪酬是工作的主要原因，是满足个人和家庭需要的一种 手段。对于雇主来说，薪酬支出是企业经费开支的一个相当大的部分，企业希 望通过薪酬来达到吸引和保留员工、激励员工有效的完成工作等一系列目的。 因此，薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中 起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经 济因素，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 有两种不同的薪酬管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制，薪酬管 理主要通过行政指令方式来直接确定不同种类、不同水平劳动者的薪酬水平、 薪酬结构，从而引导人力资源配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制，薪 酬管理主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平 和薪酬差别来引导人力资源的配置，形成一种效率机制。 MC 电视台是广电总局直属事业单位，薪酬管理体系是典型的政府主导型， 在电视媒体行业竞争日益激烈的现实环境下，其薪酬管理体系起不到有效的激 励作用，更无法成为推动组织战略目标实现的有力工具。因此，对原有的薪酬 管理体系进行深层次的变革，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬管理体系是 MC电视台的迫切需要。 在 MC 电视台的薪酬管理体系再设计中，应 MC 电视台高层的要求，在减少 组织震荡的前提下，构建 MC 电视台的薪酬方略，建立适应 MC 电视台实际的薪 酬管理体系。根据MC电视台的效益情况，实行市场领先的薪酬战略；在薪酬制 度的选择上，根据不同类型的员工选择有针对性的薪酬制度，采用岗位技能工 资制和年薪制这两种薪酬制度；改变福利管理机制，实行自选式福利计划。最 终建立以新型岗位技能工资制为基础，年薪制、自选式福利计划为辅助的综合 性的薪酬制度，更好的发挥薪酬的激励作用。 岗位技能工资制以劳动部1992年发布的《岗位技能工资制试行方案》为基 础，在制定员工薪酬水平参考了行政级别和专业技术职务，减少了部分员工的 对抗情绪。员工岗位技能工资分为岗位工资、技能工资、年功工资、津贴补贴 和绩效奖金五个单元，以绩效奖金作为员工的浮动薪酬，其在员工总收入的比 1 重随职级的升高而不断加大。同时引入薪酬中值倍数指标和薪酬百分位值两个 指标工具，对员工薪酬水平进行定位，根据员工绩效水平和薪酬百分位值实行 差别化调薪方案，以奖励先进，鞭策后进。通过改造，建立起新型的岗位技能 工资制。 对子公司经营人员与和职能部门负责人员实行年薪制，经营人员的风险年 薪根据公司主要经济指标的增长情况计算，考核指标为资本保值增值率和净利 润增长率,其中资本保值增值率的考核分配权重为 30%，净利润增长率的考核分 配权重为70%。一些可实行量化管理的职能部门，完成年初制定的部门指标后， 部门负责人员可享受部门指标完成奖金；其余承担纯粹管理责任的部门，因其 不承担经营风险，因此不采用量化指标方式，其部门完成指标奖金发放的依据 是部门经费指标和管理指标,其中经费指标考核权重为 20%，管理指标考核权重 为80%。通过年薪制调动这部分高级管理人员的工作积极性，提高MC电视台整 体效益水平和管理效能。 实行“法定福利+自选福利”的福利计划，员工的福利分为法定福利和自选 福利两部分。法定福利包括失业、养老、医疗、生育、工伤等五项社会保险和 住房公积金。自选式福利由员工在其福利限额内自主选择。通过实行自选式福 利计划，改变传统的福利发放模式，更好发挥福利计划的激励作用。 在MC电视台原先的职务体系中，同等条件下，管理人员待遇明显高于专业 技术人员，导致某些员工不是安心从事专业技术工作而是去追逐有限的管理职 位，但并不是所有的专业技术人员都适合从事管理工作，将某些不适合从事管 理工作的专业技术人员提拔到管理岗位会导致管理效率低下。同时由于事业单 位管理体制对中高级专业技术职位数量的限制，一些选择专业技术方向发展的 员工长时间晋升无望，薪酬待遇只能按其现有较低的专业技术职务兑现，存在 严重的薪酬待遇与岗位价值不符的现象。对于MC电视台这个技术主导型的组织 来说，上述现象的存在明显是不合理的，想要解决这个问题就必须建立员工多 元薪酬晋升通道。因此在对MC电视台薪酬管理体系进行再设计前，第一步就是 改造MC电视台现有的职级体系