核心自我评价、组织支持感与工作投入的关系研究.pdf

摘 要 随着时代的进步和发展，积极心理学逐渐兴起，以人为本的管理思想深入 人心，企业不仅关注员工产生的效益，也更加关心员工身心的健康状态。在这 种大背景之下，工作投入成为了学术界和管理实践界关注的话题。工作投入是 一种与工作相关的积极的、充实的完满状态，表现为活力、奉献、专注三方面 特征。以往很多关于工作投入的研究已经证明个人格特征对工作投入有显著的 影响，但迄今为止，并没有找到一种层次较深、内涵丰富的人格结构，能够很 好地预测工作投入。核心自我评价是在特质合并的思路下诞生的新的人格特质 理论，它是“个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价”。已有的研究从侧 面给出了这一人格构念能够提高工作投入水平的证据，但缺乏直接的实证研究。 因此，探究核心自我评价与工作投入之间的关系有着理论和实践的意义。 个体所处的情境中存在个人特质与组织因素的相互作用，因此单纯地研究 核心自我评价这个概念能否预测个体的工作投入，对于理论和实践的贡献都有 很大的局限性。组织支持感这一组织层面因素的构念，反映了员工对于组织重 视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。影响组织支持感的主要有三个方面： 组织公平、领导支持、组织的奖赏和良好的工作条件。组织支持感的高低在很 大程度上影响了个人在组织中的态度及行为方式，组织支持感有差异的人在相 同的情境下会产生不同的反应，大量实证研究也表明，组织支持感在能够一些 构念中承担调节的角色。 基于现实中的管理问题和相关理论，本研究界定了所研究的问题：探讨核 心自我评价、组织支持感与工作投入三者之间的关系。认为核心自我评价与工 作投入正相关；组织支持感对核心自我评价与工作投入的关系存在调节效应。 本研究收集了 214 份员工的样本，通过方差分析、相关分析、层级回归等研究 方法，得出了研究结论：核心自我评价与工作投入有正向的相关关系；组织支 持感对核心自我评价与工作投入的关系有调节效应，当组织支持感较高的时候， 核心自我评价与工作投入之间的正相关关系更强；当组织支持感较低的时候， 核心自我评价与工作投入之间的关系更弱。 本研究对企业管理实践的启示是，人力资源管理工作应当将短期目标与长 远战略相结合，不仅要关注人员的甄选，更要关注组织日常对员工的支持。根 据不同员工的人格特征有针对性实施管理措施，使得员工达到更高的工作投入 水平，从而提高组织绩效。本研究的不足和对未来研究的展望，也均在文中进 行了进一步的阐述。 关键词：核心自我评价、组织支持感、工作投入、调节效应 Abstract With the development of the society, the positive psychology is gradually emerging. Nowadays, as the thought of people-oriented is filtering into peoples minds, companies not only pay attention to their employees performance, but also care much for employees physical and mental health. Under this circumstance, work engagement has become a hot topic which arouses attention of both scholars and managers. Work engagement is defined as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption. Studies on work engagement have proved that personalities can significantly influent work engagement, but so far, there