某机场人力资源规划设计.pdf

论文摘要 进入 21 世纪，随着知识经济的快速发展，人力资源对于组织发展的重要作 用已深入人心，越来越多的企业家与组织管理者将如何获得、利用和保持人才 作为组织基业常青的基础和关键因素。中国已成为世界经济不可忽视的一员， 在经济转型过程中,人才资源整体水平对综合国力提升的重要作用越来越受到关 注，人力资源管理从理论到实践也越来越务实。 作为公共基础设施，机场行业具有鲜明的行业特点。其进入、退出门槛高， 具有一定垄断性者，与经济发展高度相关，但同时具备弱经济周期性和风险防 御性，对拉动区域经济增长的作用非常显著。国家在近年加大了基础设施建设， 国内外的经济学者也对中国机场行业的迅猛发展持有相当乐观的态度。但同时， 在日益全球化的今天，机场行业在内部不断市场化的同时，同样面临着越来越 多来自国际大型枢纽机场的竞争压力。 为此，民航总局提出建设民航强国的目标，将枢纽战略上升到国家战略， 继续推进机场管理模式从经营型向管理型转变，致力于打造大型国际枢纽机场。 枢纽战略是适应航空运输全球化的发展趋势、增强我国航空运输企业的战略地 位和国际竞争力的重要途径。管理型模式是将机场管理机构变成一个真正的管 理者，为机场内的所有业务主体提供一个协调、有序、公平的运营平台。机场 采取“管理型”模式是世界航空发达国家和地区比较通行和成熟的模式，也符合 公共基础设施这一定位。建设民航强国，打造国际枢纽，是这一代民航人、机 场人所肩负的使命和责任，也是为之殚精竭虑，孜孜不倦的追求。 作为国内设备设施最先进、运输最繁忙的中国运输门户之一，该机场建成 50 多年来，一直保持着良好的发展态势，特别是近年来，该机场积极参与国际 合作，获得多项国际大奖，国际影响力与日俱增，并适时提出了“到 2015 年建 设成为大型国际枢纽机场” 的战略目标。 但与此同时，如何更加科学的进行人力资源管理，实现对企业发展目标的 全面整合已成为企业人力资源管理团队共同面临的课题。在具体进行人力资源 规划之前，首先需要对所在机场的人力资源状况进行梳理。通过对人力资源数 量与结构、员工费用、员工技能、员工流动性等存量指标进行分析，评估人力     资源整体水平，为具体规划提供依据。随后，通过运用人力资源规划的理论、 工具和方法具体实施规划过程。 人力资源战略是进行人力资源规划的先决条件，明晰的战略路径为人力资 源规划提供了目标，在对企业战略分解的基础上，进一步明确人力资源管理如 何应对战略对人力资源的具体要求，以及人力资源战略如何描述这种要求。 在进行人力资源规划研究时，经常引入标杆分析的方法，因此在进行规划 时，应当选取运营环境类似、管理模式同类的机场进行分析研究，先进机场在 人力资源管理的最佳实践，为人力资源规划提供了重要参考。 在进行人员总量预测时，采用回归分析、比率分析等量化预测方法能够使 预测结果更加科学，通过对固定投入类指标、运行生产类指标和管理成果类指 标等三大人均效率关联指标的分析预测，推算出人员总量的区间范围。随后， 结合标杆机场管理经验，从战略对接和运营模式的实际需求出发，对岗位结构 进行调整和设置，最终形成分层分类的岗位序列体系。围绕调整的岗位序列， 以实际业务调整为基础，采用自下而上的方法，对人员数量进行了调整，最终 形成未来 3 至 5 年的人员补充计划。 人力资源规划方案的目标是识别，并解决人力资源管理效率与效果与枢纽 机场战略目标、人力资源战略落地、标杆机场人力资源管理最佳实践的差距。 为了准确地识别差距，在规划时需参考内部人力资源审计的结果。并有针对性 地对等各模块的行动思路进行描述。 经过整个人力资源规划过程，可以达到如下的规划结果。为确保完成“到 2015 年建设成为大型国际枢纽机场” 的战略目标，人员总量应扩充至 1820-2101 人，通过建设 4 类 11 分类的岗位序列整合人才队伍，并对标先进机场的人力资 源管理最佳实践，在人力资源战略指导下，有针对性的开展岗位管理、人员招 聘、绩效考核、薪酬管理等工作，全面支持战略目标的达成。 本次规划的创新点主要体现在首创性上，国内类似机场管理公司在进行人 力资源规划时，多根据历史经验，或业务需要，没有体现人力资源规划对战略 的支持作用，也没有采用量化的分析工具进行预测，在这些方