大型国有控股企业后备干部队伍建设研究 _ 以上海大众汽车公司为例.pdfVIP

论 文 摘 要 进入21世纪以来，全球经济全球化的趋势愈演愈烈，人才尤其是顶尖人才， 已经成为企业在竞争日益残酷的市场经济体系中谋得持续稳定发展的重要资源。 知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，优秀的企业需要一流的人才， 人力资源管理的重要性愈加凸显，人才培养特别是后备干部队伍建设也随之成为 企业人力资源战略规划中的重中之重。 本文首先对相关的概念进行界定，解释并介绍了国有控股企业与后备干部的 相关定义，并概要的介绍了相关的人力资源管理理论：人力资源开发理论、职业 生涯发展理论和激励理论，为本文的写作奠定了基础。然后介绍了大型国有控股 企业后备干部选拔、培养、任用的现状以及其中存在的问题，同时在此基础上， 本文以一家大型国有控股企业——上海大众汽车有限公司为例，介绍了其在后备 干部队伍建设中采取的方法与模式，并通过对于现存问题的深入剖析，得出产生 这些问题的原因在于后备干部激励机制与评价体系的缺失、后备干部培训内容与 干部岗位素质模型的不匹配、后备干部选拔范围的局限性。最后在诊断问题并根 据通用情况与特别实例的切实分析，本文提出对于大型国有控股企业的后备干部 队伍建设工作的建议模式，即“4+1”模式：采取“建立健全四层面机制”与“提 供一系列保障性措施”相结合的方式来开展此项工作。所谓“四层面机制”即指 从后备干部选拔机制层面、后备干部培养机制层面、后备干部绩效评估机制层面、 后备干部晋升淘汰机制层面建立健全制度并长期有效的实施，所谓“一系列保障 性措施”是指为落实四层面机制必须提供的保障措施。通过“4+1”运行模式将 企业发展的长远战略与后备干部队伍建设战略有机的结合起来，也使企业发展的 长远战略通过企业后备干部队伍建设的长远战略得到综合体现，唯有如此才能使 后备干部在企业发展的过程中同步、逐步的成熟起来。 本文的目的在于以上海大众的后备干部队伍建设方法为参考，提出具有切实 可行性和操作性的系统性后备干部管理流程，以期对其他大型国有控股企业有借 鉴意义，最终提高大型国有控股企业国际市场竞争力。 关键词：国有控股企业；人力资源；后备干部 ABSTRACT In 21st century, the global economic integration intensified sharply and fiercely. Personnel, especially the top talent, have become such an important resource for enterprises’ continual and stable development in cruel competition economic market system. In knowledge-based economy times, human mind capital is the top important competition element for all enterprises. Excellent enterprises need excellent talent, so the human resource management becomes more and more critical. The reserved cadre team becomes the top concern of human resource planning. Every successful company with fantastic finance report and good performance in long term competition has an entire reserved cadre plan. Otherwise some companies disappeared after they performed well because they didn’t have reserved cadre plan and could not fin