企业员工自我效能感与培训参与动机的关系研究.pdf

企业员工自我效能感与培训参与动机的关系研究 摘 要 现代社会日新月异，组织环境快速改变，组织越来越重视对员工培训。员 工培训既是组织提高生产率、适应快速多变的竞争环境的需要，也是员工个人 实现自我发展的需要。 一个影响培训效果的重要因素是培训动机。在研究中涉及到的培训动机实 际上有两类，一类是培训的参与动机，一类是培训中的学习动机。在以学习动 机为内涵的培训动机研究中，以往研究都表明个性特征是影响培训中学习动机 的重要因素。相比较培训中学习动机已经比较成熟的理论，培训参与动机及其 影响因素的研究显然远远滞后。自我效能感作为个性特征中与动机联系紧密的 变量与培训参与动机究竟存在怎样的关系，本文试图从个体层面就这一问题做 探索性的研究。 本研究将自我效能理论引入到培训参与动机的研究，在研究对象和研究内 容上是对自我效能理论 、培训参与动机以及培训研究的扩充。同时对企业员工 的培训参与动机影响因素进行研究，对于组织的培训项目设计、培训管理水平 提升和培训效益的提高都是有意义的。 本文的研究目的有两个：第一，验证企业员工的自我效能感对其培训参与 动机的影响作用 ；第二，考察人口统计学特征变量对自我效能感以及培训参与 动机是否存在影响作用。 本文的研究思路是：参考国内外实证研究的结果，以自我效能理论和培训 动机（学习动机、参与动机）研究为理论基础 ，使用Schwarzer（1981）等人 编制而由zhangschwarzer(1995)完成的中译本一般自我效能感量表（GSES）进 行测量；对培训参与动机的研究由于未检索到成熟的量表，故采用笔者自编问 卷，问卷经项目分析、因素分析、信度效度检验证明具有较好的信度和效度。 通过对北京、武汉、深圳、广州地区的企业员工进行自我效能和培训参与动机 的问卷调查，利用统计分析得出它们之间的关系，将结果与以往的研究成果进 行比较，并加以解释。 1 企业员工自我效能感与培训参与动机的关系研究 本文的研究方法包括问卷法和文献研究法。在调查员工自我效能和培训参 与动机时采用的是问卷法；在分析自我效能与培训参与动机的关系以及控制变 量对自我效能和培训参与动机的影响时采用的是文献研究法。 本文分六个部分对这次研究进行阐述，基本框架如下： 引言部分主要是概括地提出本文的研究问题。 第一章提出本文的研究背景，对研究对象加以界定。 第二章文献综述及假设的提出，主要是通过对以往相关研究的回顾和分析， 提出本文的理论基础和研究的依据，同时在以往研究的基础上提出本文的研究 问题、基本假设、研究目的和研究意义。 第三章研究方法和研究过程，提出具体研究假设，对研究过程和样本情况 进行了介绍，并对研究变量及其测量工具进行了说明。 第四章研究发现与讨论，这是本文的关键部分，首先分析检验工具的信度 效度，然后通过对调查问卷的统计分析，得出自我效能、培训参与动机和人口 统计变量的关系，从而验证本研究的假设是否成立。主要包括两项研究： 第一，通过相关分析，得出自我效能对培训参与动机的影响作用，以及自 我效能对培训参与动机各个子纬度上的相关关系。 第二，通过平均数分析和单因子变异数分析法分析人口统计学变量是否在 自我效能感、培训参与动机及其构成要素上存在显著性差异 。 通过以上对统计结果的分析与讨论，对研究结果是否支持本文的假设做出 说明。 第五章结论与建议。通过上文的分析与讨论，得出研究的结论，提出本研 究的缺陷和对今后研究的建议。本文得出的结论如下： 1.经过研究证实，在控制了性别、年龄、工龄、职务和学历的情况下，自 我效能感对培训参与动机有显著的影响； 自我效能感与目标取向培训参与动机 成正相关关系；自我效能感与学习取向培训参与动机成正相关关系；自我效能 感与社交取向培训参与动机成正相关关系。 2.企业员工培训参与动机是由多种动机因素共同驱动的。 3．企业员工培训参与动机，可以分为三个动机取向：目标取向、学习取向、 社交取向。 4．各个人口统计学变量对自我效能感均无显著影响。