汽车服务中心绩效管理与激励研究:以DLS汽车服务中心为例.pdf

汽车服务中心绩效管理与激励研究:以DLS汽车服务中心为例.pdf

  1. 1、本文档共65页,可阅读全部内容。
  2. 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
优秀硕士毕业论文,完美PDF内部资料。支持编辑复制!!!

摘 要 在我国,近年来大多数汽车品牌(无论是国内还是国外的)都选择自己建 立整车分销渠道,通过分销渠道为消费者提供售后服务。2003 年以来,汽车服 务中心(也被称为 4S 店)如井喷式地发展起来,当消费者有购车或服务需求时, 越来越依靠专营店。消费者通过 4S 店体验每一种汽车品牌,4S 店是汽车工业 的重要组成部分。而现实的情况是,汽车服务中心的人力资源发展相对滞后, 人员流动频繁,人员素质良莠不齐,满足不了汽车工业发展的长期需要。因此, 研究服务中心的绩效管理与激励系统就有一定的现实意义。 以 DLS 汽车服务中心的绩效管理与激励系统为研究对象,是因为 DLS 汽 车服务中心是一个现实存在的高档品牌 4S 店,研究其人员绩效管理与激励系统 能够帮助我们了解同行业大多数企业的情况。 DLS 汽车服务中心面临的问题具有普遍性,首先分析其绩效管理与激励系 统存在的问题,诊断问题的原因,从而设计出一个更有效的绩效管理与激励方 案。何谓有效的绩效管理与激励?企业中最重要的资源是人,企业中个人的目 标要符合组织的目标,这是要通过有效的绩效管理与激励系统而不是行政命令 来实现的,就需要一个系统来将公司的目标和个人的目标联系起来并使这些目 标指向一致,将公司员工的最大合力发挥出来,该激励系统由诸多方面所组成, 如:薪酬系统、人员绩效考评系统、人员保留计划等。 汽车服务中心早已经接触到高科技内容,技术主要集中在运用层面上。因 此,该行业同样需要高素质的人才。我国汽车市场的发展状况是,汽车销量将 在一段时间保持较快增长。据估计,我国将在 2015 年前后超越美国,成为世界 第一汽车大国。这就决定了汽车行业对人才的需求是长期的。现有的汽车市场 的人才教育背景之跨度比较大,可以说从低学历到高学历在人数上呈金字塔结 构排列,这一结构在未来一定会发生变化,一定会向柱状结构转变,体力劳动 与脑力劳动数量的比例也同样变化。与之相适应的是:企业的管理模式必须创 新。 DLS 汽车服务中心是一家中外合资企业,该公司没有明确的发展目标,股 东的利益最大化被一些管理者理解为公司的核心目标。股东不太重视人才,把 1 员工假设为“经济人”,且假设同等能力的人力资源取之不尽,用之不竭。用“大 棒”来约束员工的行为,员工则采取“各取所需”的心态,“作一天和尚撞一天 钟”。由于权力制衡,许多审批手续异常复杂,决策效率很低。公司内存在一个 指导性的流程,只是非常简单地规定了工作的进程,营业部门人员追求高利润, 流程被放在一边,没有人执行,也没有人去监督。很多情况下,工作是依照惯 例来开展的,常常无法面对新的问题。 服务中心的员工可以分为直接生产员工和非直接生产员工两类。非直接生 产员工大部分只有基本工资,没有工资奖励,而直接生产员工的浮动工资远远 大于基本工资,有时无法给他们带来安全感。服务中心也没有能给员工做评估 的工具,每年工资的涨幅常常由实权人物按照印象主观决定,员工经常不满意。 公司内人员存在矛盾,目标不统一,有限的精力常消耗在内部。薪酬的调整非 常困难。技术人员不能安心于技术工作,因为技能再高也不能拿到高薪水,好 的技术工人试着向管理岗位发展,而对于服务中心非常关键的技术人员,总有 些“青黄不接”。上到领导,下至员工,过分强调营业额指标,忽视人员培养和 技能培训,缺乏后备人才。DLS 公司的员工的满意度较低,员工流失率很高。 要根据客户的需求和企业的实际情况确定企业的愿景目标,以分析成功的 关键因素的方法将企业级愿景目标分解为可实现的组织领域目标,通过流程的 建立、优化和细化,在管理者和关键绩效指标人员的共同参与下,将组织领域 的目标分解为岗位的可执行的目标和员工的动作。这一流程的实施能够确保企 业的目标与个人的目标相一致、员工认同企业的目标。 目标被分解成可执行的动作,则各岗位、部门的绩效指标就可以很容易地 确定了。需要特别关注绩效指标中的关键绩效指标,因为关键绩效指标可以近 似地反映员工的实际表现。根据企业的实际情况量化后的关键绩效指标就可以 被用来评估员工。汽车服务中心需要根据关键绩效指标系统地建立评估机制来 完成绩效考核的任务。 公司内应该有一个合理的薪酬激励,合理的薪酬激励应该能提供具有市场 竞争力的薪酬水平以吸引人才,也应

您可能关注的文档

文档评论(0)

文献大师 + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档