高新技术企业RD人员的绩效评价.pdfVIP

要 高新技术企业与传统企业相比,其典型特征就是凸现研究与开发人力资本的 价值，RD 人员是企业进行新产品开发的核心力量，直接影响到企业的竞争力， RD 人员的数量、素质、研发活动的管理是高新技术企业规模和力量的具体体 现。绩效评价的目的不仅仅是用于奖惩、它还 RD 人员的能力开发、绩效改 进、职业生涯规划等提供依据。建立一套适合RD 人员的绩效指标体系，对RD 人员的绩效进行有效的评价，对调动研发人员的积极性，提高RD 人员的工作 效率，具有重要的意义。 RD 人员的绩效评价是一个跨学科的课题，本文采用理 分析、定量分析 与定性分析结合的方法，运用管理学、数学模型、系统工程等学科理论，采用数 学建模、系统分析、统计等方法对RD 人员的绩效进行分析评价和处理。 本文从高新技术企业和研发人员的特征出发，结合绩效评价的相关理论，从 结果 （业绩）、行 （态度）、能力三方面进行RD 人员的绩效界定。利用目标 管理及平衡计分卡方法建立员工绩效考核指标体系；利用AHP 模型进行指标的 赋权。员工绩效评价是建立在多层次多目标的指标体系基础上的多属性决策问 题，因 绩效评价存在模糊性、主观性。本文采用隶属度函数分别对定量化指标 和定性化指标数据进行处理。定量指标即业绩准则的指标数据的隶属度函数的建 立，运用了灰色理论和边际效益理 ；定性指标即“态度”和 “能力”准则中的 指标数据采用模糊综合评价的隶属度函数进行规范化处理。由于本文的指标有定 量和定性两种指标，模糊综合评价方法主要是进行定性指标的综合评价，所以本 文引入了集成的AFA 综合评价方法对RD 人员进行综合绩效评价。并引入DPS 数据处理系统中的灰色聚类、系统聚类和0-1 数据聚类分析方法，进行员工综合 绩效的排名分析，并在综合评价结果的基础上分别从“业绩”、“态度”、“能力” 三个维度，进行绩效的分析并给出有针对性的绩效改进办法。全文中的数学模型 相互关联， 绩效评价过程形成较好的理 基础。通过运用本文中的指标体系及 评价方法对实际研发人员的绩效进行分析，使得本文的理论方法得到应用。文章 的结尾提出了本文的不足之处，如本文运用集成的AFA 综合评价方法并不一定 是最有效的，以及数据分析还不够充分等。 论文分 5 部分，第一部分是绪论部分，主要说明本文的研究背景，国内外 1 研究现状与存在的问题，以及主要的研究内容和方法；第二部分主要是对员工绩 效评价理论体系的综述，这也是本文写作中始终要用到的理 思想；第三部分， 第四部分是本文的核心部分，第三部分的第一节是对所研究对象的介绍，有必要 让读者对研究对象即高新技术企业及研发人员有个清晰的概念；这一部分主要是 RD 人员指标体系的建立过程，它也是第四部分中对 RD 人员进行评价的基 础，建立好的指标体系对能否有效的评价起关键作用；第四部分主要是运用数学 模型结合建立的指标体系进行RD 人员的综合评价分析，运用DPS 系统对绩效 进行分析和改进；第五部分是对本文的总结，概括本文的主要内容、提出不足之 处以及后续的研究思路。 本文的主要工作：建立了一套适合RD 人员的绩效评价指标体系；运用灰 色定量隶属度函数和模糊定性隶属度函数进行定量和定性指标数据的处理；引入 集成的AFA 方法对RD 人员的绩效进行综合评价以及DPS 系统中的聚类分析 方法对绩效进行分析和处理。 关键词：RD 人员，绩效指标，隶属度函数，AFA 综合评价，聚类分析 2 Abstract The typical feature of high-tech enterprise, comparing with tradition enterprise, is highlighting the research and development of human capital. The RD personnel are the core strength for the development of new products and have a direct impact on the competitiveness of enterprises. The RD per