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《HR 经理人》2007 年11 月“视点”2 寻找和留住人才：在华跨国企业的管理挑战 文/Nancy R. Lockwood 2001 年12 月，中国加入WTO，标志着全球各地的企业迎来了前所未有的中国新商机。时至今日， 虽然大部分财富 500 强企业在中国都设立了分公司或办事处，但随着跨国企业建立并实施其发展战 略，吸引和留住人才成为困扰在华外企的首要问题，同时人才的保有也成为外企登陆中国市场的关 键成功要素之一。可见，不管是在全球市场，还是在世界第四大经济主体——中国市场，人才管理 仍然是跨国企业必须面临的首要挑战。 智睿咨询有限公司(DDI)和美国人力资源 管理协会(SHRM)最近公布了主题为“飞翔的人 才: 留住员工－中国2006-2007”的最新联合 调研报告，报告显示，企业内部员工的高速流 失在中国已经司空见惯，73%的被调查者在过 去的一年到一年半的时间内辞去了上一份工 作，22%的被调查者在未来一年内可能会辞职 （如图1 所示）。每年，30%～40%的跨国公司 高级经理更换工作单位，其主要原因是在原公 司内缺乏晋升与发展的机会，而在其他地方却 能得到更好的发展。 另一方面，面对人才的大量流失，跨国企业也正在中国不断探索着其特有的吸引人才和管理人 才的模式。美国人力资源管理协会 (SHRM)采访了合益集团中国区董事总经理陈玮和微软中国高级人 力资源经理Joe Hoskin，通过分析在华企业在中国人才管理的主要挑战和趋势，深入探讨了中国企 业领导力开发的复杂性，和企业为了平衡雇主和员工需求而创建的能为企业带来竞争优势的种种方 法，揭示出中国当前人才管理的诸多问题。 主要挑战和趋势 美国人力资源管理协会发现，面对中国各行业整体员工流失率持续上升的困境，企业的人力资 源管理者正努力避免人才流向竞争对手。陈玮认为，吸引和留住人才的关键要素是雇主品牌，因此 许多企业正在采取建立或强化其雇主品牌等措施，以吸引在过去难以吸引到的人才。 ■ 育才优于寻才 跨国企业招聘的人才主要来自四个方面：外籍人士、中国港澳台人士、海归人士以及中国大陆 本地人士。随着中国国际化进程的加快，虽然会说英语的人不少，但众多的跨国企业却仍苦于难以 找到拥有合适技能的人才，而且还有具有强劲竞争力的中国本地企业及政府机构等与外企争夺人才。 另外，还有一些因素影响企业人才资源库的建立，比如许多中国人的居住地远离沿海大城市，他们 由于家庭因素而不愿意迁移，所以企业能够获得的资源也有限。再如，尽管大多数中国大学毕业生 能够阅读和书写英文，但是口语能力仍然欠佳；而且严苛的教育体系注重理论学习、死记硬背，导 致毕业生缺乏创造性和创新精神，缺乏跨国企业所需要的项目管理能力、横向思维和综合多种概念 1 《HR 经理人》2007 年11 月“视点”2 的能力等。2007 年，大约有5 百万大学生毕业，但是仅有30%的人能够找到专业对口的工作。 鉴于以上分析，要留住人才，第一个挑战即人才的开发。实际上，正如陈玮所说，人才管理是 相当复杂的问题。今天，企业不只是将员工送出去参加MBA 课程，而且正在采用一系列的综合手段， 例如国际化体验、教练制、导师制等，也同时注重对高科技（例如电子远程课程和环球网络会议） 的利用。微软作为在中国跨国企业的领头羊，对人才挑战有着深刻的认识，Hoskin 说： “拥有清 晰的人才战略正变得越来越重要。”微软公司的首要挑战是寻找合适的人才加入企业，微软人力资源 部通过校园和人才市场等多种渠道招聘企业所需的新员工（例如软件开发工程师、项目经理等）。但 是，面对中国教育体制和劳动力市场的双重局限性，想要在中国市场上找到适合的人才比较困难。 因此微软中国认为，与其守株待兔，不如在企业内部精心打造和培养人才，建立一个能够培养人才 并让人才因感到自身价值而真正忘我工作的良性用人环境。 ■ 打造人才发展通道 在跨国企业建立切实的员工继任计划也是人才管理的另一个重要挑战。将员工继任计划视为人 才管理战略的关键组成部分，微软在这方面成绩也很突出。他们认为要保有人才，“重要的是要让员 工认识到，他们无论从技术晋升阶梯或是管理晋升阶梯均可以取得卓越的成就。中国的员工希望能 够有一个领导或经理的头衔，但是真正的