2013中级经济师《人力资源管理知识与实务》深度密押试.docVIP

中级经济师人力试卷（三） 一、单项选择题 1、公平理论中，下列不属于投入内容的是（　）。 A、工作安全 B、工作经验 C、忠诚和承诺 D、时间和努力、弗罗姆认为动机是三种因素的产物，其中不包括（　）。 A、个人对绩效与获得报酬之间关系的估计 B、个人对努力产生成功绩效的概率估计 C、外部因素的影响程度 D、一个人需要多少报酬、下列激励理论中，（　）认为行为的结果对行为本身的强化作用，是行为的主要驱动因素。 A、强化理论 B、期望理论 C、公平理论 D、ERG理论、费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构高、职权较小的情况时，其产生的领导效能是（　）。 A、工作取向高，而关系取向低 B、工作取向与关系取向均低 C、工作取向低，而关系取向高 D、工作取向与关系取向均高、领导-成员交换理论认为这种交换过程是一个（　）的过程。 A、共赢 B、互惠 C、等价 D、自由、斯道格迪尔对领导风格的研究，指出（　）是决定领导的因素。 A、责任感 B、自信心 C、关心员工 D、人格和情境、组织设计过程中的第一个步骤是（　）。 A、各类运行制度的设计 B、确定组织设计的基本方针和原则 C、联系方式的设计 D、管理规范的设计、组织设计的主体工作是（　）。 A、职能设计 B、管理规范的设计 C、联系方式的设计 D、组织结构的框架设计、具有直线——参谋制特点的组织形式属于（　）。 A、行政层级式 B、矩阵组织形式 C、职能制形式 D、事业部制形式、按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（　）。 A、变革推动者 B、战略伙伴 C、管理专家 D、员工激励者、密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（　）。 A、文化与变革的服务者 B、战略设计师 C、业务执行者与商业盟友 D、可信任的参与者12、将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为（　）。 A、组织绩效 B、战略管理 C、组织结构 D、系统管理、使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是确定出（　）。 A、人员变动表 B、人员转移率矩阵表 C、各类人员起始人数 D、未来补充人数、建立人力资源信息系统的组织为了避免隐私泄露，应该采取的防范措施不包括（　）。 A、加设系统密码 B、设定并限制使用者权限 C、对使用情况进行记录 D、对数据及时备份15、人力资源规划的主要目标是（　）。 A、防止人员配置过剩或不足 B、确保组织能够对环境变化作出适当的反应 C、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 D、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合、聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是（　）。 A、实施人员经验不足 B、结果不专业，影响信度 C、缺乏说服力和公证性 D、耗费资金，且对企业不了解、（　）是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。 A、工作设计 B、工作分析 C、工作描述 D、工作规范18、工作设计的内容不包括（　）。 A、工作权限 B、工作关系 C、工作变革 D、工作中的协作、企业最常用的测试手段是（　）。 A、笔试 B、面试 C、心理测验 D、评价中心、关于结构化面试特点的陈述，正确的是（　）。 A、对求职者的技能要求非常高 B、可靠性和准确性比较低 C、没有应遵循的特别形式 D、方便主持人控制局面、行为事件面谈过程中，面试人员可根据岗位的特点，要求应聘人员说出自己过去的工作事件，并且要求描述工作事件是有效的还是无效的是行为事件面谈法的（　）。 A、客观性 B、针对性 C、真实性 D、准确性、绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划密切相结合、相互匹配、配套使用，体现出绩效计划制定原则中的（　）。 A、战略相关性原则 B、系统化原则 C、全员参与原则 D、价值驱动原则、绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点，体现了绩效计划的（　）。 A、可测量性原则 B、战略相关性原则 C、职位特色原则 D、突出重点原则、通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好的完成绩效计划的过程称为（　）。 A、绩效考核 B、绩效监控 C、绩效辅导 D、绩效反馈、薪酬对员工的作用不包括（　）。 A、个人价值体现 B、支持企业变革 C、心理激励功能 D、基本生活保障、一个采取稳定战略或集中战略的企业在薪酬方案的制定上，不益于采用（　）。 A、薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大 B、薪酬水平一