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组织公正的构思检验与关键事件研究 ——基于一家铜业集团的实证研究 学生姓名 毛臻苗 班级 统计0301 指导教师 赵卫亚 摘 要：组织公正是衡量组织效率的重要指标,它对组织承诺、忠诚度、组织公民行为都有着重要的影响，已经引起了众多学者和管理者的重视。然而，对组织公正构思中三个维度相互之间的关系，以及对组织周边绩效、任务绩效、满意度的影响却还未进行相关方面的研究。有鉴于此，本文通过实证研究，从检验组织公正中三个维度出发，继而研究和分析组织公正与周边绩效、任务绩效、满意度之间的相关关系.同时，本次研究也将会分析组织公正对组织效率实际行为的影响，突破原来组织公正浮于理论的状况，将之运用到实际管理当中。 关键词：组织公正；周边绩效；任务绩效；满意度 一、引言 在过去的二、三十年,越来越多的证据显示组织公正（organizational justice）是影响组织内员工的态度和行为的重要维度:公正感会导致对组织的承诺（commitment）和信赖（trust）（CobbFrey，1991）；处于“公正”的组织气氛中的员工会表现出组织公民行为（organizational citizenship behavior，一种在组织和领导不知情的情况下员工自觉从事的有利于组织的行为）（Organ，1988）,并且能更好地解决冲突、积极应对组织的变革（FolgerSkarlicki，1999）。在中国,组织公正理论还鲜为人知,学术界、实业界对其认识基本上还停留在1965年Adams提出的公平理论（equity theory）上。诚然,Adams的公平理论是现代组织公正理论的奠基石,西方的众多研究无不以此为出发点,但近些年该领域的研究硕果累累,无论在外延还是内涵上都取到了巨大的进展（李绪红，2002）。 从中国的目前的现状看，需要对组织公正进行合理的构思，才能从根本上解决学术界和企业界的对组织公正重要性的认识。关于组织公正构思研究方面，目前的成果主要是将组织公正分为分配公正，程序公正和互动公正三个维度。本文就是通过对国内一家铜业加工集团总部进行问卷调查，并运用SPSS软件对结果进行分析，对组织公正的三个维度进行检验，希望能提高对组织公正的认识继而提高组织绩效和员工满意度。 二、文献综述 （一）组织公正的维度 目前，对组织公正维度的研究结果主要是有三个主要的部分组成：分配公正、程序公正和互动公正。这三个维度同时在组织绩效中的影响也体现出来。 1、1975 年之前的公平研究主要都集中在这一方面。Adams 认为，公平是人们进行社会比较的结果。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感，若两个比率不相等则会产生不公平感。尽管两个投入-结果的对照使Adams 的公平理论有了一种“客观成分”，但对这一过程的比较仍是完全主观的（李晔，龙立荣，刘亚，2003） 报酬偏高的敏感性。由此可见公平感的非对称性。另外,公平的标准也是常被批评的问题。公平标准是指人们对怎样分配才是公平所持有的观点与认识,也称为公平观或公平规范。公平标准可以因个人的价值观、群体的特点、文化传统等因素而不同。Deutch 认为有三种社会最基本的公平规范:贡献律、平均律和需要律。而Adams 的公平理论强调的只是贡献律,没有考虑到其他公平规范的作用（李晔，龙立荣，刘亚，2002）（李绪红，2002）2、Thibaut 和Walker(1975)提出了另一种公正，即程序公正。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，假如争执者认为他们能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），他们的公正感就会提高。这种现象被称为“公正过程效应”或“发言权”（voice）效应（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。在Thibaut 和Walker 的基础上，Leventhal （1980）6 个标准。他们不是直接针对程序本身，而是针对分配程序的属性。他们的6 个标准是：（1）（consistency rule）（bias suppression rule）accuracy rule）：即决策应该依据正确的信息；（4）可修正规则（correctability rule）：即决策应该有可修正的机会；（5）代表性规则（representative rule），即分配程序能代表反应所有相关人员的利益；（6）道德与伦理规则（moral and ethical rule），即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。根据Leventhal这一模型，分配公平对组织效果变量的预测力应该是最强的,但刘亚等人研究的结果表明