基于KPI的绩效管理体系设计研究【文献综述】.docVIP

文献综述 基于KPI的绩效管理体系设计研究 摘要：面对市场的激烈竞争，绩效考核体系的建立和完善日益成为人力资源管理部门工作的重心，绩效考核决定着人力资源管理过程的有效性。企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展,就必须掌握现代企业管理科学的理念与技能,提升自身的核心竞争力。KPI KPI 绩效考核更为合理，得到最佳效果，本文就对KPI绩效体系设计进行探讨，提出一些思路。 关键词：关键绩效指标 KPI 文献综述 随着市场经济的深入发展，市场竞争日趋激烈，企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化。绩效考核决定着人力资源管理过程的有效性。企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展,就必须掌握现代企业管理科学的理念与技能,提升自身的核心竞争力。KPI KPI 绩效考核更为合理，得到最佳效果，是一个极其重要的问题。 本人毕业设计的论题是《基于KPI的绩效管理体系设计》，由于目前KPI体系设计还存在一定的盲区，因此本文的叙述对企事业单位建立KPI体系，更好的发挥KPI的作用具有一定的指导意义。 本文根据国内外学者对KPI体系设计的研究，借鉴国内外学者专家的成果，从KPI的内涵、设计原则以及KPI体系的建立与设计时存在的问题等方面，阐述了其相关内容，从而使人们更加了解KPI体系，在设计时能够避免可能出现的问题，更好的发挥KPI体系的作用。本文主要查阅近几年有关关键绩效指标方面的文献期刊。 关键业绩指标(KPI)的概述 1.1 KPI的概念和内涵 KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标。是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析．衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。是企业绩效管理系统的基础。（胡佐政，2003）KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法．可以使部门主管明确部门的主要责任．并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上．建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI的内涵是主要体现在．它是设定与企业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将企业的流程做相应的调整和油画。以使未来的实际绩效指标值可以到达令决策者满意的程度。 1.2 起源 KPI起源于英国， 英崮建筑业是国民经济的支柱产业之一，年产值约占其GDP的10％左右，对国民经济起着举足轻重的作用，对国民安全有着巨大的影响，所以英 建筑业中，项目的绩效水平(Project Performance)受到普遍的关注。在1998年发表的《重新思考建筑业》和2002年发表的《加速变革》两个重要报告中部着重强调了工程项目绩效评价与改进的重要件，甚至还制订了全行业年平均绩效改进的具体目标。就英 领先的业主和承包商而言，在此之前的儿年中，他们的项目绩效改进均达到或超过了这一水平。在这样的背景下，英国有关研究机构制订了关键绩效指标(Key Performance Indicators，KP1)这一项目绩效评价体系，目的在于鼓励业主、承包商、供应商等工程项目参与方准确地评价自己的绩效表现，以便采取积极的措施，建立持续改进的文化氛围。KP1的研究从此开始，并在日后被广泛应用到各种领域中。 作用及其意义 KPI在绩效管理中的作用体现在四个方面：第一，以组织的发展规划目标汁划来确定部门、个人的绩效指标；第二，关注主要绩效目标的运作过程；第三，及时发现需要改进的领域，并反馈给相应部门、个人；第四，KPI的输出是绩效评价的标杆 。（郑海航，吴冬梅，2006） KPI的特点 郑海航和吴冬梅（2006）认为，KPI的特点体现在四个方面：第一，来自于对公司战略目标的分解；第二，是对绩效构成中可控部分的衡量；第三，是对重点经营活动的测量，而不是对所有工作过程的反映；第四，是组织上下认同的。 而中国就业培训技术指导中心(2007)认为，KPI的基本特点是 ：① 能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值；② 采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；⑧ 明确界定关键性工作产出即增值指标的权重；④能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 尹建锋（2004）提出，关键绩效指标还具有以下特征：第一，将员工的工 作与公司远景、战略与部门相连接，层层分解，层层支持，使每一个员工的个人绩效、部门绩效与公刮的整体效益直接挂钩；第二，保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共吲为实现客户的价值服务；第三，