宁波塑胶制造业农民工薪酬满意度研究【文献综述】.docVIP

文献综述 宁波塑胶制造业农民工薪酬满意度研究 摘要：在企业管理实践中，企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业员工的薪酬满意度高，员工的工作积极性则高，才能够爱岗敬业，企业才能够留住人才；反之，则员工的工作积极性低，企业人心涣散，员工纷纷跳槽，严重影响企业各项工作的正常开展。因此，深入研究员工薪酬满意度成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。 关键词：薪酬；薪酬满意度 1 国内外研究现状 1.1 国内研究现状 所谓薪酬满意度,文跃然在《薪酬管理管理》中指出薪酬满意度是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值[1]。 在国家企业人力资源管理师职业技能鉴定教材中，薪酬被定义为泛指员工获得的一切形式的报酬。包括精神的与物质的、内在的雨外在的、货币的与非货币的等等[2][3]。陈晶瑛认为在众多的影响企业员工工作行为和态度的因素中，薪酬满意度是一个非常重要的变量[4]。刘昕在《薪酬管理》中将薪酬分为两个大的种类。一类是将薪酬划分为经济薪酬和非经济薪酬，另一种划分是将薪酬划为内在薪酬和外在薪酬[5][6]. 谷广阔认为薪酬满意度的产生机理源于比较。与薪酬满意度有关的理论主要有两种：公平理论和差异理论。前者强调投入与产出的比较，后者强调实际与期望的比较[7]。 科学地理解和把握员工薪酬满意度的内涵是提高企业员工薪酬满意度的关键。杜海玲认为薪酬满意度在国内仍然被看作为是一个单维建构，认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与它的期望值相比较后所形成的感觉程度。这种看法会使很多人以为只要企业员工获得高薪，企业的员工满意度就比较高。但是，薪酬是一个内涵丰富的复杂的概念。而员工薪酬满意度也是一个包含诸多内容的多层面的概念，薪酬满意度是一个多维建构[8]。 叶勤研究表示公平理论是国内学者普遍认可的一种研究工作满意度的方法。基于工作满意度和薪酬满意度的紧密联系在对薪酬满意度进行单独研究时，公平 理论必然成为首选的基础理论，而公平感对中国企业员工的薪酬满意度具有重要的影响，这是因为分配公平感在中国具有一定历史渊源：根植于民族心理中的平均主义分配价值观—“不患寡而患不均”，长期主一导了中国社会的分配观念[9]。 1.2 国外研究现状 员工薪酬满意度始终是欧美企业管理学术界研究的重要课题。西方研究者一般根据公平理论和差距理论来解释薪酬满意度。1965年，根据美国亚当斯公平性的理论，员工会将自己报酬与投入与他人作比较，只有相等时员工对自己的报酬才满意，反之员工就可能不满意[10]。1971年Lawler认为当员工感觉其实际得到的报酬与所期望得到的报酬由差异时，则会影响他们的薪酬满意度[11]。可以说，在20世纪80年代以前，西方学者主要根据薪酬水平单一维度来计量组织员工总体薪酬满意度。然而，1985年美国学者赫曼尼和希沃布编织了员工薪酬满意度量表（PSQ量表），从薪酬水平，福利，薪酬晋升，薪酬结构和薪酬管理等5个方面计量员工的薪酬满意度[12]。后来美国心理行为学家Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论认为，员工薪酬满意度可以划分为对薪酬的四个方面的满意，即员工薪酬水平满意，员工薪酬结构满意，员工薪酬体系满意和员工薪酬形式满意[13]。员工薪酬管理者只有看到薪酬满意度是一个多层面的概念，才能进一步分析为薪酬满意度奠定基础，才能更好地解决困扰已久的员工薪酬管理和决策问题。 在薪酬满意度的测量方面，有临时测量（ad hocmeasurement）和标准测量两种方法。临时测量在早期占主导，它是根据研究需要设定一个题目对薪酬满意度的测量；它题目设计随意，研究结果无法进行比较。标准测量指采用薪酬满意度的测量量表，这主要有MSQ（Minnesota1Satisfaction Question2 naire,Weiss等 ，1967）中的薪酬分量表、JDI （Job De2 scriptive Index ,Smith 等 ,1969）中的薪酬分量表、 PSQ( Pay Satisfaction Questionnaire)。前二者侧重于薪酬水平满意度 ，而 PSQ 是对四个方面的测量 ,并且为后来大量实证研究所验证[14]。 在对薪酬满意度的作用效果研究上，之前的研究过分关注了员工薪酬水平满意度这一维度，忽视了不同维度可能对应不同的结果变量；此外在研究方法上也过于单一。Micell和 Mulvey总结了之前研究的不足，运用结构方程模型在不同的时间和样本条件下先后进行两次研究，探讨薪酬满意度不