基于人员素质模型的结构化面试研究【开题报告】.docVIP

开题报告 基于人员素质模型的结构化面试研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学等学科领域的研究热点之一。研究范围也设计到营销人员、技术人员、经营管理者等众多对象本文基于胜任力模型的员工招聘体系设计的角度，对胜任力模型的基本内容与发展研究进行了论述，探讨了企业通过构建基于胜任力模型的招聘体系进行人员选拔的性。本研究在理清相关概念、综述国内外相关研究的基础上，通过对营销人员的得到人员的10个胜任力要素：市场分析知识、业务知识、沟通能力、应变能力、适应性、顾客导向、亲和力、自信心、主动性、成就导向、影响力。。 2.国内外研究现状 2.1销售人员胜任素质 著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰(MeClelland)博士最先正式的提出了胜任力这个概念。1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”(《测量胜任特征而非智力》)。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。Spencer spencer（1993）提出了胜任素质较完整的定义，即胜任特征是指在一定的工作情境中与出色的或者有效的工作绩效有因果联系的潜在的深层次的个人特征，主要有动机、特质、自我概念、某领域的只是、执行特定操作的能力。 从提出这个胜任力概念后，对各岗位的胜任力模型有了多方面的发展。Rollins，Thomas1990）根据人员选拔遇到的困境(总是寻找不到具有胜任能力的员工)指出，对于基于胜任素质的人员选拔方法来说，不存在一个针对所有的销售职位都适用的通用模板；Keenan，Wimamjr.（1993）LyleM.spencer（1993）构建了最早的有关销售人员胜任特征模型的研究。他建立的销售人员通用胜任特征模型中包括了影响力，成就欲、主动性，人际洞察力、客户服务意识、自信，公关、分析思维、概念性思维、信息寻求、权限意识，相关技术或产品专业知识等五项胜任特征。 美国学者赫伯·戈瑞伯格、哈罗德·威斯特和帕特里克·斯沃恩（2002），经过40多年研究和实践，调查了25000家公司，评估了100多万销售人员，研究了顶尖销售人员所应具备的特质。作者在其专著《销售人力资源管理如何选育用留顶级销售人才》中，将销售人员与销售管理人员区分开来，明确提出了成功销售人员的五种核心特质—“设身处地”、“自我激励”、“服务激励”、“忠诚”、“自信”和管理者的四种管理素质，并列举了几种行业对销售人员不同的管理要求。 胜任力方法在中国的研究开始于1990年以后，虽然起步晚，但是胜任力的研究已经引起高度的重视。1990年，香港的三个私营商业企业率先运用胜任能力方法提高他们的管理绩效；王重鸣教授领导的课题小组研究主要是基于胜任特征的工作分析方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任能力结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任能力结构上的差异；时勘教授的课题小组主要是采用BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任能力模型；仲理峰、时勘通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任能力模型；王继承在其硕士论文中提出五类人员胜任能力的通用模型，其中销售人员的模型包括:影响力;成就欲、主动性;人际洞察力、客户服务意识、自信;公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识;相关技术或产品专业知识。1994年俞文钊、李峰等人运用自编的“营销人员心理品质评定量表”，采用访谈法、观察法和问卷调查法，分析了成功营销人员应具备的7项心理品质:自我控制力、社会适应能力、自信心、成就动机、推销技巧、创造性和职业兴趣，并运用多元统计分析方法对营销人员的心理素质进行维度分析得出五个关键因素:聪慧理智、做作内向、坦诚敬业、创新与竞争意识、洞察力。该研究具有较高的信度与效度，较精确地提炼了营销人员素质中的心理品质特征，这也是我国关于营销人员心理素质的最早研究。 通用的营销人员综合素质研究，中国人力资源网上收录的《500位市场总监最重视的营销人员素质》一文，整理了有关500多位市场总监对优秀营销人员所应具备素质的看法。调查结果表明:会做人(道德品质和奋斗精神)，服务的精神，信息收集，人际与关系的建立，渊博的知识共五项素质被认同的频率是最高的。综上所述，素质模型研究对本文的写作提供的理论基础。 2.2常用甄选技术 常用的面试甄选方式有心理测评，评价中心，人职匹配等方式。其中评价中心技术包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演和讲演等，本文主要从无领导小组讨论、角色扮演等方面进行研究。 无领导小组讨论：将8-10名评价人员临时组成一个小组，评价人员不指派由谁充当讨论的主持人，要求被评价人员在规定时间内通过讨论，