民营企业劳资合作共赢的战略模型——以富士康为例.pdfVIP

民营企业劳资合作共赢的战略模型 以富士康为例 杨俊青 内容提要 针对富士康接连出现的劳资纠纷，尤其是2010年在中国出现的富士康 “十连跳”事件，比较分析一 般企业与富士康的赢利模式，阐释富士康为实现其赢利模式，对一线员工采取的强势管理。用泰勒的科学管理精 髓剖析富士康的强势管理，得出富士康问题是对其一线员工管理 中既没有满足泰勒科学管理中的人只追求物质利 益的 “经济人”假设 ，更没有满足新生代农民工的“社会人”假设所致。从而提出类似富士康这样的非国有企业必须 实现人力资源管理战略的转变，构建了新的人力资源管理战略模型与模型实施的对策建议。 关键词 合作共赢的战略模型 劳资双方 民营企业 中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1000—7636(2013)06—0076—07 2004年，中国出现了“民工荒”问题；2007年，山西出现了 “黑砖窑”事件；2010年出现 了富士康的 “十连跳”、 广州本田罢工事件和家乐福大量员工流失；2012年，河南长期露宿立交桥下的农 民工被冻死……这些事件，折射 出中国民营企业人力资源管理问题已十分突出，使我们不得不对改革开放30年来民营企业的人力资源管理进行 分析与反思。本文以富士康为例，阐述了富士康为实现其 “客户出价减去必要盈利”的盈利模式 ，对一线员工采取 的强势管理。用泰勒科学管理精髓剖析富士康的强势管理后，认为富士康的 “十连跳”是其对一线员工管理中，既 没有满足泰勒科学管理中假定人只追求物质利益的经济人假设，更没有满足新生代农民工的社会人假设所致 ，从 而提出转变民营企业人力资源管理战略，实现劳资双方合作共赢理论及实施的对策建议。 二、富士康的盈利模式 (一)一般企业计算利润的公式 一 般企业计算利润的公式应该是 ： 利润(／／)=总收益(P×p)一人工成本(1V×L)一物质资本成本(R×K) 收稿 日期：2Ol3—04—25 基金项 目：山西软科学研究项 目“山西非国有企业薪酬管理、盈利与吸纳农业劳动力研究”(2012041028—04) 作者简介：山西财经大学工商管理学院教授，经济学博士，博士生导师，太原市 ，030006。 76 劳动经济 即利润的高低取决于总收益与总成本的差额。总成本包括劳动者获得的工资、资本获得的利息、土地获得的 地租，但不论企业 自我拥有劳动、资本、土地生产要素、自我投入、自我获取相应报酬，还是企业雇用、借贷、租用他 人生产要素、他人获取相应报酬，这些生产要素所获报酬都应在其开始生产前就已确定。只要各种生产要素所有 者履行其职责，不管企业经营状况如何，都应获得相应的工资、利息与地租。企业家所获利润随不确定的总收益 变化而变化 ，亦即企业家是风险承担者，也是利润获得者 ，这符合利润是风险报酬的 “质”。 (二)富士康的盈利 富士康多年实行成本领先的企业文化，形成以“客户出价减去必要盈利”的方式来确定成本 目标。即： 人工成本 (WXL)=总收益 (P×Q)一物质资本成本 (R×K)一利润 (仃) 这样 ，在非人工成本 (R×K)确定情况下，人工成本 (W×L)的高低取决于总收益 (PXQ)与利润 (／7)的差额， 正是所谓的 “客户出价减去必要盈利”。 “客户出价减去必要盈利”只能解释为：企业所获利润必须保证 ，即企业 总收益增加，利润要伴随增加；企业收益减少，但利润必须保证。这样 ，企业经营不好时、首先减少的是工人工资， 企业经营好时、增加的是利润。工人成为风险的承担者，但不是利润的获得者。 三、富士康盈利模式下的管理 富士康盈利模式下的管理核心是人力资源管理。为了实现其盈利模式，富士康的人力资源管理分为三个层次。 (一)对高层管理者的管理 公司的高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门，将降低成本的目标分解 到各个环节。对高管的管理主要采取股权激励 ，重在培养高管的事业心。 (二)对中层干部以及研发业务骨干的管理 中层干部以及研发的业务骨干 ，主要承担任务 的分发过程、细节制定与