我国东中部酒店员工职业高原诱因比较研究——以宁波市和开封市酒店为例.pdfVIP

现代商贸工业 No．02，2013 ModernBusinessTradeIndustry 2013年第 O2期 我国东中部酒店员工职业高原诱因比较研究 以宁波市和开封市酒店为例 申 思 徐宝见 ’ (河南大学旅游系，河南 开封 475001) 摘 要：职业高原是企业员工在其职业生涯中的一个特殊阶段 。对于金 字塔式与扁平式组织结构相结合的酒店组织 而言，员工得 以晋升 的空间和受重视的程度相对较小，即酒店员工更加容易产生 “职业高原”现象。此外，酒店 员工产生职 业高原现象的诱 因也是复杂多样 的，并具有多维性 。以宁波 市和开封市为例 ，对酒店 员工职业高原的诱 因进行 了定量研 究。通过因子分析对酒店员工职业高原影响因素进行概括与合并，共萃取 出酒店员工职业高原诱因的5个公因子，分别为 “社会家庭诱 因”、“组织机制诱 因”、“组织环境诱 因”、“员工个体诱 因”和 “组织结构诱 因”。在此基础上 ，通过 T—test检验 法来检定东部和 中部酒店员工职业高原诱 因因子 的差异性 ，结果显示两家酒店员工在 “社会 家庭诱 因”、“组织机制诱 因”、 “组织环境诱 因”和 “组织结构诱 因”上均存在着显著性差异 。 关键词 ：酒店员工 ；职业高原；诱 因；宁波市；开封市 中图分类号：F24 文献标识码 ：A 文章编号：1672—3198(2013)02—0101—04 1 引言 性。Feldman和Wietz(1988)认为员工达到职业高原主要受 自2O世纪 7O年代 以来 ，组织结构的扁平化、精简化和 六大因素影响 ：个体的能力和技术、个体 的需要和价值观 、 组织机构的重组 已经成为主流发展趋势，加之社会经济发 压力 、内部动力 、外部奖励和组织成长 ，即六 因素说 。六因 展速度减缓，进入就业年龄和职业中期的人 口也随之增多， 素理论实质可分为两大诱因：前四种因素可归为个人因素 ， 这都直接导致了更多的人在更低的组织结构水平上进人 自 而后 两种 因素则 归为组织 因素。Tremblay和 Roger等 己职业生涯的顶峰状态。在此背景下，美 国职业心理学家 (1993)把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因 Ference于 1977年将这种职业现象进行归纳与总结，并首 素、家庭因素和组织因素，即三因素说。Tremblay的三因素 理论不仅考虑了个体因素和组织因素，还考虑了家庭因素 ， 次提出了“职业高原”(careerplateau)概念。此后，这一现象 一 比Feldman的六因素理论的解释力更强，也更为可观，是对 直是企业管理者、人力资源管理、心理学与社会学专家和 Feldman六因素理论 的一种发展和深化 。 学者所关注的焦点。 国内学者于 21世纪初开始对企业员工的 “职业高原” 如今的旅游酒店消费需求 已经从过去简单的基本食宿 进行研究与探讨。由于员工的 “职业高原”现象在 已经在企 向多样化和个性化发展 ，酒店方迫切需要及时了解消费者 业内部已经较为普遍存在 ，人力资源管理、心理学和社会学 的信息 ；酒店产品的周期越来越短、产品需求也不断创新； 的学者与专家都致力 于此方面研究 ，不仅对 国内外 的职业 酒店企业中人的主观能动性和创造性的发挥，已经成 为饭 高原的研究进展进行了归纳与总结