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基于心理契约的高校图书馆管理研究 口崔宏强 【内容摘要】本文在分析了高校图书馆管理存在 问题的基础上，结合图书馆工作特性，将心理契约引入图书馆管理，建立基于心 理契约的图书馆管理模型，提出了改进措施，以期提高图书馆管理效能。 【关键词】图书馆管理；心理契约；改善措施 作【者简介】崔宏强(1982一)，男，山西平遥人；常州工程职业技术学院图文信息中心馆员；研究方向：信息咨询与服务 一 、 心理契约及其影响因素 目标达成广泛一致的认同，在 目标的认 同中，馆员与图书馆 契约关系存在于组织环境中，它通过对个体和组织相互 之间就组织 目标、责任、权利、义务等逐渐缔结心理契约，因 责任的界定把二者有机结合起来，从而规范双方的行为。心 此 ，目标制定阶段也是心理契约的形成的初始阶段。 理契约是存在于个体和组织之间内隐的、无形的相互理解和 2。第二阶段是 目标实施。这个环节是整个模型的关键 ， 期望，是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么同时又 这一阶段如果希望馆员个人努力工作，它取决于：目标是否 应得到什么的一种主观心理约定。心理契约虽然是不成文 科学 ，目标分解过程是否科学，同时还取决于组织运行系统 的，但它对员：[个体的工作绩效，个体行为，：=亡作满意度以及 是否顷畅，是否为馆员工作提供了各种支持等等。由于心理 组织 目标等造成影响。 契约激发员工产生个体努力行为以寻求 目标的实现，因此， 员工心理契约的建立主要受三个方面的影响：一是个体 目标实施阶段也是心理契约的动力阶段。 方面的内部因素，主要是员工的心理、个性特点及个人因素。 3．第三阶段是 目标考核。也就是绩效评价阶段，这个阶 二是组织方面的外部因素。主要是组织在录用前对交换关 段需要全面、科学和公平地评价图书馆馆员的：￡作业绩，目 系的谈判、公司有关人员的许诺 ，在工作过程中员工对组织 标考核方法是否科学、内容是否全面和程序的是否公平等， 文化 、日常实践、组织政策的感知．不同员工由于其个人因 直接影响图书馆组织与馆员的心理契约的缔结。 素、个性特点等方面的影响，理解也是不相一致的。三是组 4．第四阶段是 目标评价。在这个阶段里，馆员可根据现 织方面的内部因素。包括组织文化、规范、制度等因素，它们 有的工作绩效获得相应的物质报酬，还可以获得某种程度的 构成了一个组织中人们对于责任、义务、权利的广泛理解和 精神报酬 ，也就是价值回报与强化的阶段。若组织给予的报 信念，是心理契约的背景和操作条件。由于心理契约的主观 酬满足了员工的心理预期，馆员就会产生公平感和满足感， 性和动态性特点，因而容易发生心理契约违背。 进而正强化开始订立心理契约，形成对组织的信任和忠诚。 二、基于心理契约的图书馆管理模型 反之，馆员会产生不公平感和不满足感，进而形成对组织的 (一)图书馆管理现状。图书馆作为高校重要的教辅部 不信任甚至=r背叛等，因此，目标评价阶段也是心理契约的 门，与高等教育的顺利实施紧密相连，但往往 图书馆员却得 回馈阶段。 不到重视，这是由诸多因素造成的。首先，国内许多高校的 目标管理这四个环节是一个闭合的循环过程，目标管理 用人制度存在缺陷，一些高校在引进人才的同时，将其配偶 的每一阶段都非常重要，共同构成一个系统，综合影响着馆员 分配到图书馆等教学辅助部门工作，如果其拥有图书情报或 的期望和行为，最终决定 目标管理能否成功。在这过程中，作 计算机相关知识，则属于合理的人事调动，但现实是很多没 为激励的心理契约在 目标管理的四个环节中不断得到完善。 有图书情报背景或相关学位的人在高校图书馆内任职；另外 三、基于心理契约的图书馆管理改善措施 图书馆的人事任命权在高校，因此很多被任命的图书馆领导 (一)注重沟通与互动，