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绩效管理——基于体系建立与可操作化;提纲;问题1：企业该如何管理？企业管理的目标是什么？;;问题2：要不要做绩效管理？绩效管理的目标是什么？;企业使命 远景;绩效管理的前提;绩效管理思路的确定;;要考核能力吗？;要考核态度吗？;辅导与反馈 ;给与反馈 表扬 批评 辅导员工（5个为什么）;反馈的“汉堡”原则 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束;富有成效的绩效反馈;绩效考核;步骤1　选择适当的评估工具;步骤2　选择评定者;步骤3　确定评估的时间安排;步骤4　保证评估公平;绩效面谈:诊断与改善;绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面。比较直接的应用大致有： 绩效工资的发放与薪资调整 职位的调整与晋升 培训发展。 几点具体说明： 通过绩效和薪酬管理体系，最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度; 寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性; 根据个人能力和绩效论功行赏; 提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据。 绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。 建立绩效考核体系与员工培训和发展之间的联系，能够进一步满足组织业务发展及员工未来职业发展的需要。因此，公司要强调：A 培训和发展计划的主要目的是促进员工不断提高绩效水平，B 为员工的职业生涯发展提供支持。 公司有责任为员工提供促进员工个人及其事业持续发展的环境。因此，考核人在 考核会议上必须与员工讨论其优点及需要改进的方面，从而对员工未来的培训发展需要作出计划。;公司奖 金总额;2 职位调整与晋升; 连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据上图描绘了四类员工的考核结果曲线。I类员工的工作表现一直在任职资格标准线以上，且呈上升趋势，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力，正是可用之材。II类员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。III类员工工作表现呈下降走势，应分析原因促其改进，暂不宜晋升职务。IV类员工表现平???或不佳，自然不能晋升选拔。 ;建立绩效管理体系与员工培训和发展之间的联系，能够进一步满足组织业务发展及员工未来职业发展的需要。因此，公司强调： ①培训和发展计划的主要目的是促进员工不断提高绩效水平 ②为员工的职业生涯发展提供支持  公司有责任为员工提供促进员工个人及其事业持续发展的环境。因此，评估人在评估会议上必须与员工讨论其优点及需要改进的方面，从而对员工未来的培训发展需要作出计划。