激励性薪酬体系设计——CX公司绩效导向薪酬体系改革实践.pdfVIP

方 法 Meth odology 激励 性 薪酬体 系设计 — — CX公 司 绩 效 导 向 薪 酬 体 系 改 革 实 践 ■ 文/ 张方国 分析 CX 公司薪酬体系 应的激励因素，员工工作积极性不高。 津补贴，包括工龄补贴、劳保费 CX 公路市政 建设 公司 （简称 ： 决定技能工资的职称或技能资格，也 及驻地津贴，属于保健因素，体现公 CX 公司）成立于 2000 年 5 月，属国 并不能反映员工真正的能力。 司对员工的个人特殊补偿，予以全部 有独资企业，专业从事道路工程的科 保留，并对驻地津贴予以适当提高以 研、工程施工及试验检测等。公司员 重新设计薪酬结构模式 体现对施工一线的激励。 工 450 余人，营业收入近 5 亿元，业 CX 公司在广泛调研和分析的基 年终效益奖金主要体现全体员工 务网点遍布全国各主要地区和大中城 础 上，对原有薪酬模式进行重新设 的工作努力对企业的实际贡献，让员 市，系一家中等规模、具有较强竞争 计，建立职位 胜任能力 绩效三位一 工分享企业利润。通过年度绩效评价 力并在行业 内具有一定知名度的高科 体 的 （3P ）薪酬体 系，实行 “以岗 结果与薪酬体系相结合来实现。 技企业。 位为基础，以业绩为导向”的岗位绩 保 险与福利 除 了基本 的社会保 CX 公司薪酬体系存在 以下问题： 效工资制。员工薪酬构成包括岗位工 险、住房公积金和劳动保护外，还针 一是固定工资水平偏低，员工稳 资与补贴、奖金、保险与福利三部分， 对中高级人才建立了企业年金制度和 定收入差，保障性不强，不利于核心 其中岗位工资和奖金是主要部分 （如 内部医疗保险办法，以增强对核心人 人才的稳定。 表 1）。 才的吸引、保留与激励。 二是 岗位工 资不 能体现 岗位价 员工工资收入＝岗位工资＋季度 值，岗位工资的确定虽经过岗位评价， 绩效奖金＋津补贴＋年终效益奖金 实施岗位评价， 但评价因素不全面、评价标准不科学， 岗位工资主要体现岗位本身在企 确保薪酬的内部公平 内部公平性受到质疑。 业 内部基本价值水平，体现岗位差别， 为明确各部 门职能职 责，CX 公 三是实行一岗一薪，岗位与工资 需要通过岗位价值评价来测量。 司对原有组织机构及职能进行梳理和 呈 “点对点”的高刚性，企业 内部等 月度绩效奖金主要体现岗位员工 重新设计，同时根据部门职责进行规 级森严，缺乏工资晋升机制，员工无 工作和努 力差别，对 企业 / 部门 / 范的定岗定员工作。通过组织进行岗 成长空间。 岗位价值的实际贡献支持度，与季度 位分析，编制规范的 《岗位说明书》， 四是浮动工资中的年终奖金标准 绩效评价结果挂钩，按月浮动发放。 明确岗位职责和任职资格标准，以此 确定依据不明确。年终奖金考核指标 不全面、不科学，人为 因素为主 导， 员工之间差距过大，矛盾突出。 五是工资结构中除了年终奖金进 行浮动发放外，月度和季度均缺乏相 74 ENTE RPRISE M ANAGEM ENT 1, 2 011 方 法 Meth odology 确定岗位人员编制，为实施岗位评价 点数 ×薪点