SMART原则及其与绩效管理关系研究.pdfVIP

维普资讯 经 营 管理 SIV¨lART原则及其与绩效管理关系研究 一李字庆 山东大学管理学院 [摘 要】SMAgT原则是绩效管理中的一项重要原则，本文主要阐述 了SMAgT原则的由来、此原则与 目标设置理论的关 系、对此原则的不同解释以及此原则对绩效管理发展的影响。 [关键词】绩效管理 SMAgT原则 目标设置理论 一 ． 引言 能感 。 绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的 2反馈 信息 从而使组织 目标得以实现的一种逐步定位的方法。作为绩 反馈是 目标设置与个体对 目标绩效的反应之间的一种动力 效管理中的SMART原则 被称之为 黄金准则 “ 由此可见此原 过程。目标给人们指出了行动的目的和结果 同时也是个体评 则在绩效管理中的重要地位。 价 自己绩效的标准 反馈则是告诉人们这些标准满足得怎么样 本文将主要围绕着SMART原则的由来．此原则与 目标设置理 哪些地方做得好 哪些地方有待于改进。反馈为 目标的执行过 论的关系、对此原则的不同解释以及此原则对绩效管理发展的影 程提供了总结 如果他们不知道这一过程的结果 那么很难对 自 响展开论述 。 己的努力做出调解或者很难对任务策略做出调整以满足 目标的 二，关于SMART原则由来的探讨 需要。研究表明，目标与绩效结合在一起更能提高绩效。反馈有 经过大量研究 我认为此原则是人l／J~P,据美国马里兰大学管 正反馈与负反馈之分 正反馈是个体达到某种标准而得到的反 理学兼心理学教授洛克 (EALocke)的目标设置理论 (GoalSetting 馈，负反馈是个体没有达到某种标准而得到的反馈。我们注意 Theory)在实践中总结和发展出来的。 到反馈的结果都要和某种标准进行比较，这就要求这个标准具 目标设置理论认为 目标有两个最基本的属性：目标清晰度和 有可衡量性，即SMART原则中的M。如果 目标不可衡量，仅仅 目标难度。当把 目标难度和 目标清晰度两者结合起来时，存在三 根据主观认识来评价绩效的话，并不能达到反馈的效果，甚至 种组合。研究人员发现对于第一种组合即清晰的、有挑战性的目 还可能起到相反的作用。 标人们完成的最好j而对于第二种组合即模糊的、有挑战性的目 3满意感和 自我效能感 标 人们完成的结果呈中等水平：对于第三种组合即模糊的、无 满意感的影响因素之一是 目标难度。任务越容易就越容易取 挑战性的目标则完成的最差。从这最基本的两点就能看出目标应 得成功 也就越容易获得满意感：而越困难的目标成功的可能性 该满足 SMART原则中的四个方面 即S(specific)——具体的、A 就越小，也就很少体验到满意感 但是一旦困难的目标实现了 则会 (attainable)——可实现的、M(measurable)——可衡量的 (即指 目 体验到比容易目标更大的满意感，于是就需要平衡 目标难度和满意 标应该是明确的 而不是模糊的。应该有一组明确的数据 作为 感之间的矛盾。而 自我效能感也在很大程度上受 目标难度的影响。 衡量是否达成 目标的依据)和T(timebound)——有明确的期限 当目标太难时，员工很难达到 目标 这时他的自我评价就会很低。 否则就会出现第二和第三种组合中的情况，最终使任务的完成不 而不断的失败就会削弱员工的自我效能感。这时就需要再次运用 能达到事先预期的效果。 SMART原则中的Attainable原则，设置的 目标要让员工经过一定的 目标设置理论中的目标除了具有以上两个基本属性之外，还 努力能够达到，既不易如反掌，也不难如登天。另