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以科学的方式， 去探索从经历指数式成长 到文化基石的保留 雷杰纳荣制药是一家整合齐全的生物制药企业。专为疑难杂症探寻、开发、制造药品并使其 商业化。总部设在纽约塔里敦，有着超过1,700多名职员。官网： 年来，雷杰纳荣因尖端科技而获得殊荣，并设立了 源副总，罗斯·格罗斯曼坦言道：“我们曾在科学学会上享有盛 制药公司，为此吸引了一批小型生物技术公司的加 名，因此，对于当时所招募为数不多的科学家这一职位来说， 多 我们的职位范围很广，而且很容易就能适合其岗位的需求。 盟，一起合作探寻与开发制药产品。然而，当雷杰 纳荣正大张旗鼓地与赛诺菲合作开发一种新型药品（用于旗下 2007年，与赛诺菲签下了合作协议后，我们不得不马上扩大招 高度评价的人类单克隆抗体技术）的时候，该企业在职工安置 聘科学家的数量。突然间，一家拥有700名员工的公司，需要 上面临了绝无仅有的挑战。有着IBM旗下的Kenexa作为后 再招纳350人。我们只能重新思考下所有的招聘模式，并着重 盾 ，雷杰纳荣迎来了新的挑战，即，第一年员工基础增幅超过 强调招募科学家这一职位。” 50%，并在10年协议中的4年多，其规模扩大有近三倍。 解决方案：运用科学的适应性 雷杰纳荣与赛诺菲，双方所达成的协议是生物科技行业史上最 雷杰纳荣聘请Kenexa来研究公司的文化，针对聘用那些可随企 为盛大的其中之一，研究基金市值15亿美元。而且，该市值很 业共同发扬壮大的员工制定出一个计划，并想出一种能吸引大 有可能与潜能开发基金（针对药物申请人用于临床试验所投入 量科学家的方法。 的基金）一样多，或者更多。 为了探寻该公司的文化，Kenexa采访了一些高管和顶尖经理人 挑战：如何吸引一批优秀的科学家，且行动迅速 来确认雷杰纳荣的价值和运营情况。之后，Kenexa发现该公司 为了能充分与赛诺菲达成一致，雷杰纳荣急需一批专于研发的 有着一个非常独特的文化，这一文化由那些在工作上激情洋溢 的一批科学家创造而成。他们在雷杰纳荣不断壮大，打破常规 职员，招聘数量超过350人。 ，创造出新型方案来探寻新药，并对其革新关心至深。 不过，招募这么多高素质的科学家可非易事。优秀科学家很难 招纳到旗下，因为越优秀，要求则越高。顶尖科学家往往跟随 一旦，公司文化了解透彻，Kenexa便通过这些信息生成一 于同一家公司，因为这取决于结果的完成性，特别是那些他们 张简单易懂的价值宣言，此宣言将雷杰纳荣的职员称之为 所隶属的科研项目。倘若，该项目很成功，他们将会继续为其 公司聘用品牌。以下这5条宣言，以成为雷杰纳荣的文化之 共事多年。典型的例子：虽然在临床试验时，大多数的药品已 一，即五信条： 被排除，但一般还是需要花费10-15年，才能探寻到一位愿意 • 科学推动商机，激情推进科学 试用药物的申请者。雷杰纳荣的高管深知，要用他们现有的招 聘模式，并在紧凑的时限内，吸引足够多的科学家，同时满足 • 我们的团队是精挑细选出来的 双方的需求，那是难上加难。 • 挑战，每一天，你都会面临 “与赛诺菲进入协商洽谈的时候，我们正面临招聘缓慢期，况 • “我们经常是这样完成的”，实则，是一个错误的答案 且有着一个‘持久’的员工安排方案。”，雷杰纳荣的人力资 • 拒绝官僚作风阻断我们的