俄罗斯企业的人力资源开发实践.pdfVIP

俄岁斯中亚东欧市场 20t1年第 7期 俄 罗 斯 不仅是知识培训 ，还包括在西方国家和先进企 (而不是个人)承担责任 ，国家计划决定企业的 业里的直接体验和感性认识 ，有利于理性知识 目标 、结构和发展 ，而管理者并不总是能够控 和感性体验的整合 。 制组织和生产的结果 ，避免责任就成 了他们的 俄罗斯企业 的培训方法更倾 向于传统 的 共识 ；另一方面可以归因于俄罗斯文化 中的不 演示法、在职培训以及师傅带徒弟等传递法 。 确定性规避 ，俄罗斯管理者在不确定性规避上 在一定程度上 ，俄罗斯企业继承和发展 了苏联 的得分高于美 国管理者④，这意味着管理者在 时期的教育方法和后苏联时期的教育体制 ，如 遭遇不确定情况时，忧虑 的水平高。但俄罗斯 依靠 K—l2①和大学。但现在的趋势还是越来 企业 的管理者却有很大的权力，这有悖于责权 越关注在职开发和培训。俄罗斯企业 并没有 对等原则 。 完全采用西方 国家广泛提倡 的游戏及角色扮 俄罗斯企业认识到个人责任意识与集体 演等体验式培训方法 ，他们怀疑角色扮演法 的 责任意识的同等重要意义 ，对两者的倡导和提 有效性 ，认为这不是成人学习的好方式。 升也逐渐成为人力资源开发实践的重要 内容。 同时，俄罗斯企业在培训开发实践 中也很 大多数企业通过相关的教育培训活动提升员 注重利用现代技术，尤其是中型企业在运用学 工的责任意识，倡导个人利益、企业利益、顾客 习技术方面有 日益增加的趋势。例如 ，43％的 利益和社会利益相结合 ，为企业的可持续发展 中型企业和大型企业在人力资源开发过程 中 提供 良好的基础 。 注重使用多媒体和网络等电子媒介②。 第三，参与意识的开发。这与员工的内在 (二)工作伦理开发 感情(如参与决策、激励、工作承诺、绩效和满 这主要是与工作相关的价值观的开发，用 意度)和外在组织维度 (如员工与组织文化的 以指导员工 的工作态度和行为。在工作伦理 沟通)有关。在俄罗斯企业 中，对于管理层与 开发实践活动 中，俄罗斯企业设置 了沟通 、责 非管理层来说 ，追求个人利益而非组织利益是 任和参与意识等方面的开发 。 很普遍 的现象。这在很大程度上具有苏联时 第一，沟通意识的开发。在建设学习型组 期的特点。当时，国有企业缺少有意义 的工人 织方面，沟通与反馈本应该是核心理念 ，这有 识别系统 ，就业都是国家统一安排。俄罗斯企 利于提倡每个人分担系统 问题 的责任。但很 业逐渐认识到参与意识的重要性 ，开始学习美 长时间以来，俄罗斯企业不太注重信息的反 国企业人力资源管理理论 中与员工参与有关 馈 ，其信息流动主要是垂直方向的，管理者不 的内容 ，并将其应用到组织实践。但结果并不 太愿意与下属分享信息和提供反馈。同样 的， 理想。例如 ，在没有主管参与 的情况下，当工 员工往往只接受信息，不提供反馈 。这在一定 厂工人以开放形式讨论其绩效改善时，对其生 程度上可能还是受到苏联时期的影 响，也与俄 产效率却产生负面的影响。由此可见，俄罗斯 罗斯文化 中的权力距离大有关⑧，造成上下级 企业相对忽略了工人的主动积极性 。 之间的隔阂。针对这些 问题 ，俄罗斯