人力资源价值链管理之“价值发现”.pdfVIP

人力资源 人力资源价值链管理之 “价值发现” 一尹湘洁 中国海洋大学管理学院 [摘 要]本文针对现有对人力资源价值链管理研究中存在的对 “价值发现”环节的忽视现象，谈了几点自己的看法，意图引起企业 对该环节的重视。 [关键词]人力资源 价值链 价值发现 一 、 何谓 “价值” 人力资源价值链管理的模式是由价值创造、价值评价和价值分配构 迈克尔 ·波特在 《竞争优势》中给出的价值定义是 “价值是客 成，主张人力资源管理体系应围绕这三方面构成 价“值链”来构 户对企业提供给它们的产品和服务所愿意支付的价格，价值由收入 建。也就是说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值及其 来度量。” (波特 ，1985)显然，波特这里所说的价值不是马克 三者的闭合循环，是人力资源管理体系的核心和重点。可见。国内 思主义劳动价值论所剖析的价值，而是西方经济学各价值学派所定 学者对人力资源价值链的研究主要是对人力资源管理活动进行线性 义的价值。西方经济学各学派的共同之处都在于用 “效用”和 “均 分解，对价值系统及价值链上具体的价值活动进行研究。注重通过 衡”的观点来定义价值，也就是从形式上主张用价格分析代替价值 对机制的设计实现资源的配置和对人员的激励，却忽视了价值的发 分析，认为效用是价值的源泉，效用不是指商品本身的客观属性， 现。可以喻为传统的人力资源价值链管理 “只注重营造美。却缺乏 而是指物品能满足人的欲望的能力。波特用价格指代价值是不足为 发现美的眼睛”。 怪的。其实，从波特的最终 目的来看，无非是要阐述企业的核心竞 在上述理念的指导下，本文发展了国内人力资源价值链模型， 争力．因此他用具有商业色彩的价格取代价值，不过是要表明，在 提出了由价值发现、价值创造、价值评价、价值分配四个环节构成 商业竞争中，研究价值是没有意义的，最直观左右市场的是产品和 人力资源价值链模型，即将价值发现独立于价值创造 以外 。作为人 服务的交换，这就如同要解释梵高的作品注定要等到他死去才成为 力资源价值链的一个首要环节，其最终 目的为价值创造服务。 各收藏家追逐的对象一样，无法用价值去揣度艺术家们的感觉， 三、价值发现及其实现机制 “效用”似乎是一个最佳的解释选择。 由于本文的 目的主要在于强调价值发现之于人力资源价值链管 所 以，这里所谓的 “价值”可以抽象的理解成为一种有用性 理的重要作用和需要单独予以研究的必要性，对于人力资源价值链 的体现，它是客体满足主体需要的属性。本文所说的价值是指人力 的其他环节，笔者赞同传统理论的观点，基于此，对于人力资源价 资源为企业创造的价值，虽然对人力资源价值的界定还没有统一的 值链除价值发现以外的其他三个环节，本文不再赘述。 观点。但是人力资源的价值最终必然表现为价值链管理中的价值增 1．什么是 “价值发现” 值形式。在理解了波特的价值定义之后就不难发现企业价值的角度 人力资源价值链中的 “价值”同前述的价值链中的 “价值” 必须从企业内部扩展到企业外部。既然这里的价值是对顾客的一种 有一脉相承的涵义，可以理解为基于顾客价值实现的企业价值的增 效用，那么一切的出发点都要从顾客开始，要了解顾客的需求和喜 值。而传统理论一般将企业价值最大化局限于股东价值的最大化， 好，只有顾客的价值得以实现．才能论及企业的价值实现。 将员工的利益与价值排除在外。根据人本主义的管理理念，这种做 二、人力资源价值链理论模型的改进 法是不可能为企业带来长久的利润和发展后劲的。故笔者意将人本 自20世纪90年代以来，价值链理论一直是战略管理领域的主 管理的思想融入人力资源价值链的管理中，认为，此处的企业价值 流理论。近年来，国内外学者将波特的价值链理论应用到人力资源 不应单指股东价值，应将员工个人的价值一并包含在内，在实现企 管理的研究中。并提出了人力资源价值链理论。 业价值的同时也实现 了员工的个人价值，从而使企业与员工的需求 最早进行人力资源价值链研究的是德尔和瑞维斯 (Dyerand 达到了高度的统一，为企业核心竞争力的提升和价值增值提供了源 Ree