管理“企业高管”的多重路径探析.pdf

管理企‘监＼高管的多重路径探析 邱 依 公司高级管理人员(本文简称 “高管”)是指公 管理很有现实意义。 司的经理 、副经理 、财务负责人 ，上市公司董事会秘 胡萝 卜加大棒的策略似乎是基于人性的提炼， 书和公司章程规定的其他人员。高管的特殊地位决 战场、商场都能适用，中国古代的管理先哲们恩威并 定其离职问题的特殊性。所有权和控制权两权分离 施 的驭人之术亦有异曲同工之妙，于是一手抓激励 ， 是现代企业理论的基石，依据公司治理理论中被广 一 手抓制约，两手并重、双管齐下是当然的路径。然 泛接受的 代“理理论 (agencytheory)” ，高管作为公 而，激励和制约怎样才能并行不悖，如何在对高管们 司所有者的代理人，掌握着公司的控制权 ，行使公司 适度放权与有效约束 中取得平衡、怎样既保证员工 最重要的权利并控制着最核心的资源，因而高管离 忠诚度又不失组织活力，这一命题的意义也绝不仅 职常常会伴随着企业经营方针的重大变化、管理团 止于商界，笔者试 图从管理学和法学的角度进行探 队的整体变更、客户资源的大量流失等情形。 “代理 讨。 理论 ”的经济学基础是 “经济人”假设 ，高管作为 一 、 管理学视角下的激励机制 “理性经济人”，追求 自我利益最大化，当两权分离 (一)薪酬激励 导致利益冲突时，基于委托人与代理人的信息不对 薪酬激励是最传统的吸引人才的办法，在很多 称和经营管理的不确定，高管会为了自身利益而牺 情况下确实能为企业吸引到更为优秀的管理人才。 牲委托人的利益，从而弓I发代理JxI险。高管在公刮治 但是，薪酬激励很可能会导致高管的短视行为和非 理中的特殊性就表现在其一方面可以提高组织管理 可持续经营，高管们获得一时辉煌业绩，领下当期高 效率，另一方面又不可避免地产生代理风险。 薪，闪耀的战绩变成头顶的光环，经猎头公司牵线搭 高管离职有时会给公司带来灾难性后果，但公 桥便可顺利改嫁，丢下身后一堆烂摊 ，然后公司不得 司却不能依靠现有法律寻求保护。首先，《劳动法》 不用更高薪来找人收拾残局。薪酬激励不当的情况 和 《劳动合同法》无法解决高管离职中存在的问题。 下，高管的短视行为成了 “理性选择”，而公司不断 劳动法律制度立法主旨是保护劳权 ，高管在公司拥 增加人力成本则进入恶性循环。因此 ，合理设计薪 有极大权力，但毕竟只是公司所有者委托的 代“理 酬标准、完善绩效考评制度就十分重要，高管的定价 人”，他们在劳动法层面属于被保护的劳动者，公司 既要体现企业的身价和档次，又不可脱离业绩漫天 很难寻求法律对高管离职行为加以制约以及对公司 标价，还要股东员工都能接受。同时，企业外部因素 由此造成的损失实施保护，所以探讨对企业高管的 也不可忽视 ，奥巴马的一纸限薪令背后反映出的社 ● 观 察 思 考 会问题是极度悬殊的贫富分化 已经挑战了公众和执 断规则的去向如何 ，至少诚信义务传统界分巾的忠 政者的容忍限度 ，社会舆沦的压力和各国政府相继 实义务和勤勉义务不会剔除。英美法系 国家的判例 抛出的规范高管薪酬的红牌已让高管不可能再毫无 法制度使得法官在判案过程 中可以能动地发展和 顾虑地领取天价薪水 了。 夯实忠实义务，不仅确立 了对高管违背忠实义务的 (二 )长期性激励 行为追究法律责任的立法保障，更可