盘点民企管理十大“硬伤”.docVIP

盘点民企管理十大“硬伤”摘要: 中国 民营 经济 的持续 发展 得益于从业者素质的不断提升,在长期的生产经营实践活动中,一些优秀的民营 企业 在人力资源管理和人才队伍建设方面,探索出了独特的路子。但由于受传统文化和狭隘的价值观左右,很多民营企业的业主以及核心管控人员一手操纵企业,严重制约了人力资源的开发、利用,最终导致企业发展道路的过早终结。通过系统分析发现,民营企业在人力资源管理上普遍存在致命的“十大硬伤”。 关键词:民营企业 人力资源 十大硬伤 老板一手抓到底,经理人时常被架空。很多企业老板不仅是投资者,对企业还具有完全的控制力,各职能部门如财务、人力资源、生产、销售的总监,充其量是个财务副总监、人力资源副总监和销售副总监,等等。企业里是“一把手”说了算,各个职能经理没有实质性管理权;非但如此,老板还时常安插一些“心腹”,收集情况直接向他汇报,使得经理人夹在中间,两头为难!这样的企业老板与职业经理、经理人与下属职责不明、层级错乱,老板日理万机,常被累死,而经理人却无事可做,常被闲置,真是两败俱伤。 对人不放心,怎一个“疑”字了得!通常是目标任务下达后,当工作还没开始,老板就在猜疑那些经理人在操作中会不会有什么猫腻、做什么手脚。经理人前方打仗,后面的“探子”立即跟上,今天监察、明天审计。由于不信任,在企业里,经常是没能力的人看形势,有能力的人不敢做事。 缺乏应有的尊重,把职业人当家丁使唤。老板唯我独尊,连同其亲属,对待员工像对待自己家里的保姆、佣人一样,日复一日,员工的自尊心受到极大损伤,这犹如在墙上钉钉子,钉子拔了,可是伤口永远存在!不尊重员工隐私时有发生,非但不保护,还有意传递、扩大不良影响,涉及员工家庭、情感,等等,给员工心理造成很大的伤害。 戴着有色眼镜看人。不少老板口口声声说人才重要,还时常表现出人才缺乏“忧国忧民”的样子,发出“青青子衿,悠悠我心”的慨叹,走出公司看到其他企业的员工这个也好、那个也好,可是一回到公司,就这个不合适、那个不顺眼,这山望着那山高;即使新聘一个能干的人,有时候还是经猎头公司推荐,百里挑一选聘的,可是一到企业工作不到两年甚至不到一年,就开始不满意、挑毛病了!在人才使用上像猴子掰包谷,新来一个就放弃一个,喜新厌旧,这样怎么能有充分的人才呢?“ 管人”只当成人资部门的事情。业务部门只管事,不管人,只要人手一短缺,马上就向人力资源部门要人,员工工作状态不好,马上就往人资部门推,业务主管部门不过问员工的思想、心理需求,只管使用,偌大一个企业,人资部门能做什么呢?显然,企业没对人切实负起责任。非人力资源部门应加强人力资源管理技巧方法的学习,切实承担用人、育人、关心人的责任,企业才可能有充分的人才。 企业 政治 斗争此起彼伏,你方唱罢我登台。企业就是企业,谈什么政治!曾有一民企,用了一个大学毕业生做集团干部课长,本人可以说连干部是什么,他是不是干部都不明白,却要掌管好几百号干部的考核、升迁和任用,在连续三年里该企业人才流失率每年达30%以上。众所周知,一般有能力的人注重实干,很少去直白地表达,而那些喜欢表白的庸人通常就很得志。一些人为迎合老板就专门找别人的漏子,于是出现干一百件事的人如果有一件事错的就说你错了,而那些一事不干的人, 自然 也就没做什么错事,真是合了“做与不做的最大区别是:后者拥有对前者的评论权”。 管理者就是要当“恶人”,人性化常被批成“好好先生”。认为管理者就是“杀手”,要把员工当敌人,对部属脸要黑、心要狠,若哪个干部客观地为员工讲点话,对员工好一点,就被批成“好好先生”,说成是“和稀泥”,人性化极度缺乏,员工在压抑、紧张、缺乏温暖的环境中工作,创造性被灭失,这样的人文氛围结果只能导致员工大量流失、呆不住,像走马灯、开流水席一样,是很危险的,殊不知还自我安慰“铁打的营盘、流水的兵”,试想兵都没了,还可能有固若金汤的营盘吗,金打的、银打的又有何意义? 裙带关系盘根错节,职业化进程任重道远。 企业 小则为夫妻店,大点则儿孙满堂,再大点就是姑舅姨表、亲戚的亲戚、朋友的朋友“群亲会”,这些人在企业里身居要职,财务、采购一般都非她们莫属,因贵为“皇亲国戚”,随时可以向老板报告,“见官大一级”,造成企业管理层次混乱。企业应面向社会,广纳贤才,多用职业人,加速推进职业化进程,借助各方智慧,“远缘杂交”企业才能获得“顶端优势”。 少就招,多则辞,人到用时方恨少。企业缺乏可持续 发展 的思路和眼光,没有长远的人才发展战略,人才储备体系缺失,招聘满足即期需要,不愿意培养人,喜欢用现成的,用过就扔掉。试想现成的哪里来呢,急用时只有挖墙角,到同行那里高薪挖人,“挖人”成为企业惯用的手段,造成恶性循环,流动频繁,同时,挖人很难及时到位,经常造成业务延误甚至丢失。 金融 危机时,某公司暂停房地产业务,把仅