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胜任能力模型在企业招聘过程中的应用（上） 　[摘要] 胜任能力模型最早由美国著名心 理学 家戴维·C·麦克莱兰 (McClelland) 于1973年提出，其 应用 历史 已经有四十多年。本文通过对胜任能力模型 理论 、其应用现状以及在应用过程中出现的相关 问题 进行探讨 分析 ，进而 研究 基于胜任能力模型的 企业 招聘，即胜任能力模型在企业招聘过程中的应用。基于胜任能力模型的招聘能帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，同时还避免了由于人员挑选失误所带来的不良 影响 ，因此，胜任能力模型对于企业招聘有极其重要的指导意义。 　　[关键词] 胜任能力模型 应用 　　 　　在异常激烈的竞争中，许多公司为了获取竞争优势，都将人才看作是制胜的关键因素。而企业招聘正是发掘人才，开发人力资源的一个关键环节。传统的人员招聘一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果招聘的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任能力，以为靠简单的培训就可以解决的问题，这可能为企业造成一个重大的失误和损失。 　　基于胜任能力的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位招聘员工，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任能力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级指标等显得更为重要。因此，合理应用胜任能力模型对企业招聘有十分重要的指导意义。 　　 　　一、理论综述 　　 　　1.胜任能力及胜任能力模型 　　胜任能力（Competency）也被称为胜任素质，在《美国词源》大辞典中被定义为“具有或者完成具有某种资格的状态或者品质”。在企业中，一个广泛被人力资源专家接受的定义则更加贴切，即“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点”（Klemp，1980）。还有一个更加详细的定义，即“影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与 发展 加以改善和提高”（Parry，1996）。 　　1973年，哈佛大学教授戴维·C·麦克莱兰 (McClelland) 博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇题为“Testing for Competency Rather Than Intelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任能力（Competency）。这篇文章的发表，标志着胜任能力理论的诞生。 　　胜任能力模型（Competence Model）描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊结合，这其中就包括天生的能力及后天获得的能力。一个完整的胜任能力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任能力特征，且每个胜任能力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。 　　1973年，McClelland写了一些关于公共服务工作中雇佣员工实践方面的文章。他指出，将诸如智商测试或明尼苏达多项个性检查表等标准化心理和智力测试用于某些特定工作是不合适的。他根据自己的研究成果，提出应当用胜任能力测试来取代标准化测试。就像他所说的：“如果要测试谁是一名好警察，那就去看看警察到底做什么。跟着他，列出他所做的事儿，然后用这些事情作为样板来筛选应聘者。”（McClelland，1973）。麦克莱兰所提出的胜任能力测试实质上就是胜任能力模型。 　　2.胜任能力特点分析 　　(1)胜任能力能为企业发展指明方向。一个企业可以利用胜任能力模型来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。 　　(2)胜任能力可以衡量。胜任能力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任能力的可衡量性来评价其领导者及员工 目前 在胜任能力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。 　　(3)胜任能力可以通过 学习 获取并发展。胜任能力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者及员工进行学习，达到胜任能力的要求。 　　(4)胜任能力使每个企业与众不同。也