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现实企业薪酬制度分析 摘要:薪酬制度是企业人力资源管理的一项重要内容,公平合理有效的薪酬制度不仅能有效激励员工,而且在企业节约人力成本,提高资源利用效率方面也发挥着重要作用。本文分析了现实中企业薪酬制度的优缺点,并提出了改进意见。 关键词:薪酬工资单评价完善 一、有关薪酬的基本知识 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,薪酬激励是最重要和最有效的激励员工的方式,科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。 (一)对科学合理的薪酬制度的要求 1.公平性要求。包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同;内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献;个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。 2.竞争性要求。是指在社会上和人才市场上,企业的薪酬标准要有吸引力,要能够留得住人才,要能够制约竞争对手的人力资源战略。 3.激励性要求。这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上,适当拉开差距,真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。 4.经济性要求。提高员工的薪酬水平,一方面可提高竞争性和激励性,另一方面也会增加劳动力成本,从而最终增加产品和服务的价格。因此,企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是,企业在考察人力成本时,不能只看薪酬水平的高低,还要看员工的绩效水平。事实上,员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。 二、对现实企业薪酬制度的分析与评价 1.总体上讲,这是一种职位薪酬体系,并且在同一职位上又基于不同作业内容设定不同的标准,这样设置起到了两方面的积极作用:引致了员工的升迁积极性;同一职位等级上的不同岗位流动起来比较容易,有利于增强员工的工作兴趣和丰富员工的工作技能; 2.这一体系包含的基本薪酬、可变薪酬和福利薪酬三大模块,结构上较为合理; 3.有专门的“人本关怀”条目,有利于增强员工的归属感和提高其忠诚度; 4.采用“胡萝卜加大棒”的双重约束和激励机制:不配合加班处罚,配合加班奖励; 5.简单根据工位的重要性,而不是工作内容的复杂程度和体力消耗量确定岗位工资标准,影响了岗位的公平性; 6.奖励/惩罚工资化。对于员工提出合理建议或取得突出绩效的奖励和对员工违规操作或违反厂纪行为的处罚并不立即兑现,而是在每月定期与工资一起支付。这就影响了激励的效果,弱化了薪酬对于员工工作态度、工作行为和工作绩效的作用; 7.奖励平均化。完全根据部门整体的业绩确定每个月度的生产奖金额度,从而导致了同一工资等级上的“奖金人人有,人人都一样”的局面; 8.没能有效利用“岗位适于流动”这一特性,一方面不能满足员工从事享有“技能多样性”和“任务重要性”特征工作的内在报酬需求,从而导致提供给员工的内在报酬不足,另一方面也导致了不同工序段上的员工在工资收入上“富者恒富,穷者益穷”局面的出现。 三、对完善该薪酬制度的几点思考 (一)强调奖励/惩罚的及时兑现,避免奖励/惩罚工资化。对员工的奖励或惩罚,其目的是以货币支付的形式对员工的好的行为做出正面的激励和对员工不符合组织要求的行为进行负面的强化,只有这种货币支付的及时兑现才能使奖励/惩罚的效果最大化; (二)奖励条目中奖励额度的设置要符合员工的心理预期,如果认为某项奖励无关紧要,那么废除这一条目也比远低于员工心理预期的额度来维持这一奖励条目的效果明显。像其中的“加班补贴”一项,该公司的奖励额度是每加班一次奖励1元,显然这一数目是远低于员工的心理预期的,甚至还会使员工产生“加班对企业并不重要”的认识; (三)采取两项措施增强岗位工资的公平性。一是在确定岗位工资额度时把工作内容的复杂程度和体力消耗量与工位的重要性同样作为重要的因素予以考虑;二是使员工在不同岗位间的流动常态化,消除同一职位等级上员工的收入“两极分化”现象; (四)实行“双浮动”的员工生产奖金评定制度,避免贡献不同的人在奖金发放上的“大一统”现象。对于生产奖金发放的数额,一方面要根据部门的绩效在月与月之间进行调整,另一方面也要根据员工的绩效水平和贡献大小在员工与员工之间拉开差距。 人力资源管理中的每一个模块都是一个系统,都与整个企业的文化、战略、经营策略、组织结构及员工个人的需求和预期紧密相关。正如该企业薪酬体制和标准的设定,绝不仅仅是根据生产业绩或经营收益来确定员工报酬的简单行为,而是考虑了整个市场、行业、组织部门和个人等多方