谈人力资源——薪酬管理.docVIP

谈人力资源??薪酬管理谈人力资源--薪酬管理 新世纪以来,我国社会经济和科学技术的不断发展促使了社会管理体制和企业经营策略的顺利开展,也促使了人力资源管理得到了合理的完善与创新。当前的社会发展中,市场竞争不断扩大,同时以人才竞争为主的企业竞争现象越来越受到人们的重视与关注,已成为现阶段社会发展中最值得我们关注和重视的工作重点。薪酬管理作为人力资源管理工作的重点,其在共组哟中对于满足员工的物质、精神需求和促进企业的发展至关重要。 一、薪酬管理概述 1.薪酬概念。薪酬是员工在从事各项劳动、工作和履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或者回报。狭义上的薪酬指的是员工所得到的报酬,如工资、津贴、股份和奖金等。而广义上的薪酬指的是各种报酬。 2.薪酬管理。薪酬管理是企业通过组织和发展战略的领导下,对于管理报酬的支付标准、原则以及薪酬的发放水平、发放策略和结构进行的调整以及确定,是一种动态的管理流程管理模式。同时,薪酬管理作为企业人力资源管理工作的一部分,是一种持续组织和管理的工作流程,这种管理体系需要我们在工作的过程中持续不断的制定出合理的薪酬计划和工作标准,拟定出科学、完善的薪酬管理制度和管理理念,使得薪酬管理体系得到有效的完善和发挥。 二、常见影响薪酬管理的因素 在目前的工作中,追求最大化的经济效益是人的本性,可以说,哪儿的待遇好、薪资高就往哪儿走的现象在现代化社会发展中已成为一种屡见不鲜的工作模式。在目前的社会发展中,影响薪酬管理的主要因素可以从以下几个方面去分析和总结: 1.外在因素。薪酬管理是在企业组织之下形成的一种管理活动,因此其在工作的过程中难免会遇到种种因素的影响,这些因素中,外界因素的影响主要包含了政府和相关部门的法律、规章和政策的影响,同时也有社会、经济体制和劳动市场等方面的因素。由于这种种因素的影响,使得我国的薪酬管理工作中还存在着诸多的不足与缺陷。 2.内在因素。内在因素是由于企业在管理工作中本身存在着一定的不足与现象,使得企业在薪酬管理中受到企业自身经济条件的影响而不得不对管理体制进行优化。这些因素主要指的是财务能力、预算控制能力、薪酬政策、企业文化等等。 3.个人因素。企业给付员工的薪酬缺乏行业竞争性,其薪资普遍低于同行薪酬和待遇,这就造成了企业人才在工作中不得不向着待遇好的企业流动。员工工作贡献与奖金不挂钩,无法起到有效的激励作用,甚至在有些时候还造成反面效应的出现。奖金是目前社会中最为常见的一种奖励制度,也是激发员工工作激情的主要手段。但是如果在工作中员工的工作效率和工作贡献与奖金不协调。那么员工在工作中必然会抱着一种做出贡献与不作出贡献相同的态度,这就容易造成企业工作效益受损。 三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 随着信息技术的发展和现代化管理体制的应用,市场经济体制在工作中对于企业经营管理模式出现了新的变动,也造成了工作人员工作理念的变化。就目前企业薪酬管理问题分析,其主要有: 1.平均主义倾向严重。我国继改革开放以来,主要的薪资分配形式是采用的“按劳分配”,告别了以前集体吃“大锅饭”的分配方式。在现代企业单位中,大部分开明的领导者都已经开始采用“多劳多得”的薪资分配方式,来提高员工对事业的积极性以及工作效率,从而为自己的企业创造更多的经济价值。然而,这并不代表着所有的企业都在坚持使用这种“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则,在一些国有的、特殊的企业里,对员工的薪酬分配仍然存在着严重的平均主义。 2.福利设计缺乏弹性。在我国,大部分企业对员工所提供的福利都是以“五险一金”作为基础的员工福利,也有企业可能会在此基础之上提供一些类似加班费、洗理补贴、子女入托补助等经济性的福利,但不管怎么说,企业所提供的 这些福利都还停留在计划经济体制下的传统福利范围里,像国外对员工所提供的类似顾问服务、教育培训福利计划等的福利项目在我国是没有的。除此之外,国内企业所提供的员工福利大多是固定的,公司在商议其福利内容时并没有从真正意义上听取企业员工的需求,没有让员工参与进来,缺乏一定的灵活性与弹性。 四、我国企业加强薪酬管理的对策 1.转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治,社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。 2.打破平均主义,科学规划薪酬制度体系。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。 3.建立科学