林同棪：创新和专业的组织文化变革.pdfVIP

蝶f冬 ·∽ 林同棱国际工程咨询 (中国 )有限 公司成立于 1994年，拥有超过三百人 的设计专家团队，是林同梭国际在中国 从事桥梁、道路 、轨道等基础设施工程 设计咨询的专业机构，是中国建设部和 外经贸部批准的第一批中外合资甲级 设计企业。 在公司的不断发展过程中，林同桢 的管理层更加认识到：企业要想在中国 牢牢扎根 、持续发展，必须得培养一支 本土团队，锻造出公司的核心竞争力。 “在别的行业 ，申请一个产品专利，然 后哪里生产都可以。但在工程设计行 业，最关键的是 人‘’，要满足中国市场 需求，必须要培养一支稳定的本土团 林 同梭 ： 队，因此，对 人‘’的管理处于我们公司 最核心的位置。”林同棱中国副总裁任 创新和专业的组织文化变革 国雷如是说。 师、工程师，他们个性化的发挥是公司 林同梭根据 自身战略和岗位 创新和专业 ，是我们人力资 价值创造的核心所在。这要求人力资源 求 ，通过岗位胜任力模型来辨别选j 源管理工作的出发点和衡量标准。 管理在实现制度化 、标准化、流程化的 合适的人才。能力模型的第一部分 基础上 ，必须充分考虑怎样才能够激发 员工的核心能力，只要进入林同楼 [ 工程设计是知识型行业 ，人才紧 每个人的积极}生和创造性。此外，基于 人，都会在结构化面试过程中考察l 缺，如何留住设计专家 ，并为他们营造 重庆的地域情况和西部大开发的未来， 下四方面的基本能力，包括团队协作 一 个可以充分发挥创意和想象力的工 林同棱将总部设在重庆，同时确立了辐 责任心、创新 、诚信等；第二部分是j 作平台，是林同棱人力资源管理的最大 射全国一线城市的业务战略。人力资源 管理者的能力要求，最主要的包括j 挑战。 “创新和专业，是我们人力资源 不仅要满足总部的需求，还要满足未来 否具有发展他人的能力、资源整合f 管理工作的出发点和衡量标准。”人力 发展全国化的需求，研究不同地域的业 能力、战略能力等，其中发展他人的f 资源总监张芳一语道出林同棱的人力 务模式 、人才结构 ，支持公司的全国化 力是林同棱最关注的管理能力。第： 资源管理核心理念。 战略。 “基于这几方面的特性 ，我们的 部分是专业人员的专业能力，每一 林同棱本身的企业特性 ，是促使人 人力资源工作首要就是创新，同时寻找 业务事业部，都有不同的能力要求。j 力资源管理创新的根源。首先，作为一 专业的解决方案 ，这样才能够满足公司 过能力模型的运用 ，最终选择适合j 家中外合资企业，林同楼必须将国外技 战略实现的需要。”张芳总结道。 同梭的人才。 术和先进的管理理念与重庆本土市场 对进入林同棱的人才，公司会进{ 和管理特点相结合，形成创新型的经营 员工可 以成为设计大师 。也 专业化培养，这也是林同棱人力资源； 战略和组织模式。其次，林同楼是一家 可以做职业经理人。 理专业化的核心工作之一。在人才的± 咨询公司，需要高素质、个性化的设计 养上 ，林同棱非常注重员工职业生涯{ 蝶传真 ·案例交纛 理 ，设计了 “H”型人才成长双通道。在 能直接参照西方的先进经验 ，实行年薪 和绩效辅导时，人力资源部还要承担 这里，员工可以选择走技术线或走管理 制。为此，林同棱一方面营造以能力为 辅导角