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高新技术企业Ｒ＆Ｄ人员激励因素研究 　[摘要] 根据高新技术 企业 RD人员的需求特点，对RD人员激励因素进行 分析 ，提出对RD人员不能实施单一的激励措施，要实行内部激励与外部激励相结合的 方法 。 　　[关键词] 高新技术企业 RD人员 激励因素 　　 　　研发（RD）人员作为高新技术企业的核心人力资源，通过他们的持续创新，可以使企业不断盈利并获得持久竞争优势。如何激励RD人员保持持续创新能力是高新技术企业面临的主要 问题 。 　　国内外很多学者对RD人员的激励因素进行了 研究 ，Landis(1971)研究发现，对RD人员来说，最重要的激励因素是成就需要，而货币需要和非货币需要分别排在第二位和第三位。其余的因素依次降序排列为：挑战性的工作、与上司的关系、工作本身、个体成长、责任感、公司形象、人际关系和工作条件。Thomas(1977)通过问卷调查的方式对 影响 RD人员的激励因素进行了研究，认为与保健因素相比激励因素确实能够使员工产生工作满意感，具有激励作用；与激励因素相比保健因素与工作不满意息息相关。James(1984)等人认为，工作的潜在激励因素包括:工作 内容 丰富、工作自主性、工作任务明确、工作具有意义和工作反馈。Balkin (1984)等人认为，物质激励是最主要的激励因素，建议用奖金方式和其他非定期的金钱补偿方式作为激励RD人员的主要策略，金钱补偿以奖金和利润分享的方式作为对RD人员绩效的肯定能对RD人员起到很好激励作用。Sherman (1989) 提出，为了达到较好的激励效果，需要给予RD人员较大的自由空间。这些方法将满足他们自我实现、自我价值等高层次的需要。Edwina(2000)等人认为，激励RD人员的六个因素是：工作环境、工作设计、报酬、组织结构、工作任务的挑战性的感知程度、职业生涯规划。Dimitris(2006)通过对希腊RD人员研究发现，对RD人员能够起到激励作用的主要因素是晋升和薪酬。文魁等人研究发现，RD人员的激励因素有：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富、人际关系。其他学者认为RD人员的激励因素主要有：薪酬、组织环境、职业 发展 等。虽然国内外对RD人员激励因素研究很多，但是激励效果并不明显，因此，本文提出了针对高新技术企业RD人员的个性化综合激励方法。 　　一、高新技术企业RD人员需求特点 　　为了有效激励RD人员，首先要了解RD人员的需求特征。高新技术企业的RD人员主要从事创新性质的工作，他们更注重个人素质的提高，和马斯洛的需求层次逐层实现的假设不同，他们的需求是多层次需求同时具有，并且是自我实现和物质需求同时并存的。高新技术企业RD人员的需求特点主要有以下几个方面： 　　1.物质需求。根据我国的发展现状，物质生活水平还有待提高。虽然RD人员的总体收入较高，但还不能获得极大的满足， 目前 由于薪酬的诱惑跳槽的RD人员大有人在也证明了这一点。因此，在一定时期内，对物质需要的追求仍然是高新技术企业RD人员需求的一大特点。 　　2.个体发展需求。RD人员都有自己发展的目标，尤其是职业发展方向明确。想成为具有专业知识的RD人员更注重知识的更新，他们注重专业培训、乐于参加项目，从而积累更多的专业知识。而未来想成为管理人员的RD人员更注重管理能力的培养，他们一般会减少专业知识的更新，代之以不断增加管理知识，培养管理技能。不论哪类RD人员，他们都喜欢具有挑战性的工作，因为挑战性的工作不仅有助于提高自己的能力，还可以为个体发展积累经验。 　　3.归属与尊重需要。RD人员虽然工作独立性较强，但是，他们也有强烈的归属与尊重需要，包括同事认可、领导认可和组织承认。他们注重同事间的交流与合作，渴望得到领导的重视，希望自己的建议被采纳等。 　　4.自我实现的需要。大多数RD人员更多的是追求个人价值的实现。他们以个人成就、 社会 承认、对他人的影响力等作为他们的追求目标。 　　5.公平需要。高新技术企业RD人员的公平需要主要表现在其贡献是否得到组织承认，是否按照绩效大小进行报酬分配等，这就要求企业具备公平、合理的绩效评价体系。 　　二、高新技术企业RD人员激励因素分析 　　根据高新技术企业RD人员的需要特点，提出对RD人员要实行内部激励与外部激励相结合的措施。 　　1.内部激励 　　Alexis对内部激励的定义做了归纳，内部激励的定义有： 　　①内部激励是一种内在动机所引起的人的行为，并且这种内在动机不会减少，它不同于饥饿、避免疼痛等生理动机； 　　②内部激励是人在没有目标和目的情况下的自发行为，如追求娱乐休闲； 　　③内部激励是最优化选择的重新规划和调整，如激发、调整和采纳所获信息； 　　④内部激励是人的自身感觉所引起的行为，目的是使自己感觉能够胜任工作和自