基于人力资本产权理论的经理人薪酬激励分析.docVIP

基于人力资本产权理论的经理人薪酬激励分析 [摘 要] 经理人作为 企业 兴衰的关键要素,对其薪酬进行合理设计,才能达到企业长远 发展 的目的。人力资本所有者拥有人力资本的使用权、支配权和收益权等系列权利,让经理人以资本所有者身份参与企业剩余收入分配是有效激励的制度安排。因此，本文试图从管 理学 和 经济 学的角度对经理人的薪酬进行 分析 ，寻求一种满意的经理人薪酬的设计方案。 　　[关键词] 经理人 薪酬 剩余索取权 人力资本 　　 　　经理人作为企业兴衰的关键要素，对其薪酬进行合理设计，才能达到企业长远发展的目的。企业的契约是由物质资本所有者——股东、劳动力的所有者——工人、人力资本所有者——经理人和企业的资金提供者——债权人缔结而成。而经理人薪酬制度设计的准则就是尽量保证企业剩余利润的最大化，剩余利润长期最大化实际上是一个综合经理人薪酬制度设计的准则，如果将其细分则包括以下方面：必须有利于激发经理人创造更多企业剩余利润的积极性；必须有利企业长久的发展，保证企业能够具有持续的盈利能力；必须报酬股东获得一个满意的收益；必须让经理人有足够的动力为员工提供一个满意的工资，同时能够满足债权人的利益。 　　一、 目前 我国企业经理人人力资本薪酬激励的主要方式 　　年薪制 、股权、职位消费和福利保险这四种激励方式，对经理人具有不同程度的激励意义。但是由于它们满足经理人需要的 内容 不同，激励表现的手段和 方法 也不同，因此，作用特点和程度也各不相同。 　　从表1可以看出，目前我国企业经理人人力资本的薪酬方式主要有四种:一是年薪制，包括基薪(基本年薪或基本收入)和效益年薪(效益收入、风险年薪或风险收入)。基薪是一种固定性的、无风险收益；风险收入是一种浮动性的，有风险收益；二是股权收益，这是一种长期的、高风险收益；三是职位消费(特殊津贴)，这是一种特权收益；四是福利保险，包括商业保险、养老金、离职补偿等，是一种保障性收益。而企业经理人对激励方式的选择多集中在年薪制和股权激励。 　　注：此项调查为多向选择。 　　资料来源： 中国 企业家调查系统、中国企业联合会：《国有企业改革与管理：千户国有企业经营者的最新评价和建议—2000年国有企业经营者问卷调查报告》 　　二、我国经理人人力资本薪酬激励机制变革的主要成效 　　回顾我国经理人人力资本薪酬激励机制的发展历程可以看出，经过20多年的改革探索，我国企业经理人人力资本薪酬激励机制发生了比较大的变化，取得了一定成效，这其中最显著的两个特征是:一是企业经理人的薪酬收入水平有所提高。二是初步形成了多元化的经理人收入分配格局。经理人的收入构成由月薪或月薪加奖金的构成模式转变成了利息、债息、股利等多元素的薪酬模式，中国企业家调查系统2000年4月的调查报告显示，从对企业经理人收入形式和收入水平的调查数据看，收入水平与收入形式有一定联系。从年收入6万元以上的较高收入情况看，采用期权股份形式的比重最大，其他几种收入形式在6万元以上收入的比重依次为:股息加红利、年薪制、风险抵押承包制、月薪加奖金和月薪；从年收入2万元以下的较低收入的情况看，采用月薪形式的比重最大，其他几种收入形式的比重依次为:风险抵押承包制、月薪加奖金、股息加红利、年薪制和期权股份。由此可见，不同的收入形式体现着不同的收入水平，期权股份形式多是较高收入水平，股息加红利和年薪制形式多是中等偏上收入水平，风险抵押承包制和月薪加奖金形式多是中等偏下收入水平，单一月薪形式多是低收入。如表2所示: 　　资料来源：中国企业家调查系统：《中国企业家队伍成长现状与环境评价—2003年中国企业经营者成长与发展专题调查报告》，载《管理世界》2003年第7期 　　三、建立经理人人力资本薪酬激励机制的对策 研究 　　建立合理有效的企业经理人人力资本薪酬激励机制是一个系统工程，必须为其创造良好的内外部环境。 　　1.内部环境 　　(1)完善企业治理结构 　　企业治理结构(Corporate Governance)是企业资产所有者与经理人及其他利益相关者之间关系的一种制度安排。经理人人力资本薪酬激励作为企业利益分配的一项内容，其激励方式和强度也是由一定的公司治理结构来决定的，所以健全合理的公司治理结构，是完善我国企业经理人人力资本薪酬激励机制的基本前提。 　　①完善公司股权结构。《2002年上市公司董事会治理蓝皮书》一书的研究表明，在所调查的1135家上市公司中，就董事会而言，从总体上看，国家股及国有法人控制的股权占39.21%,处于控股地位。从第一大股东股权所占比例来看，股权比例在50%以上的公司有455家，占40%。第一大股东平均股权比例为43.9%，而这些