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工程设计单位设计人才激励措施 牟桂琼 (攀枝花攀钢集团设计研究院有限公司，四川 攀枝花 677025) 摘要 ：人才激励措施对吸引、留住、使用人才和发挥人才作用极为重要。在工程设计等知识密集型单位，应积极构 建人才激励机制，采取合理的人才激励措施，尊重设计人才多方面的劳动付出，以引导设计员工提高个人资历和执业资质、 提高设计产品质量，树立市场观念，最大限度地调动设计员工的积极性，稳定设计人才队伍，从而确保工程设计单位本 身持续健康快速的发展。 关键词：设计单位 ；人才 ；激励措施 工程设计单位是典型的知识密集型单位，其核心竞争力就 (5)责任性。设计员工肩负着重大的使命，每一张图纸中的 是那些拥有专业技术的知识型员工。作为人力资源管理者，应 每一笔设计都必须准确无误，不能出半点差错。小错会造成财 充分认识到有效的人才激励机制是工程设计单位可持续发展 的 产的损失，而严重 的错误将有可能使投资以亿计 的工程不能安 动力，对于吸引、留住和使用人才至关重要 。因此，如何构建 全可靠的运行使用，从而给 国家、业主造成 巨大损害，给社会 工程设计单位的设计人才激励机制，采取合理的设计人才激励 带来灾难 ，甚至危及到人的生命 。 措施 ，最大限度地调动设计员工的积极性，稳定设计人才队伍 ， 二、工程设计单位在人才激励机制上存在的问题 成为工程设计单位人力资源管理迫切需要研究的重要任务。 一 些工程设计单位对建立人才激励机制不够重视 ，激励措 一 、 工程设计单位人才及其工作特点 施单一，没有真正认识到人才激励机制是工程设计单位可持续 1．工程设计单位人才 自身特点 发展必不可少的动力。 国家对工程设计单位有严格的执业资质限定，工程设计单 1．忽视个人资质对工程设计单位资质的支撑。一些工程设 位不具备相应的资质就不能承担与设计资质匹配 的有关设计项 计单位只注重设计员工完成设计项 目的能力和设计项 目产值的 目，而工程设计单位的资质必须依靠设计员工个人资质的支撑。 多少，对设计员工参加国家举办的各专业注册资格考试、提升 因此 ，具有较高学历、较高职称 、国家注册的专业执业资质 ， 个人学历、晋升职称等不重视；对取得国家注册执业资质并有 并受到工程设计单位、行业人士以及用户认可的员工是工程设 较好执业品质和社会影响力的设计员工重视不够 ；导致工程设 计单位宝贵的人才。 计单位的设计资质得不到支撑和保障，造成设计资质降级 (由 (1)个人资质起点高。工程设计单位人才一般具有大学本科、 此带来设计收费标准降低)甚至吊销设计资质 (按国家要求， 硕士研究生、博士研究生等较高学历；具有工程师、高级工程师、 工程设计单位不能承担与设计资质不匹配的有关项 目设计)， 教授级高级工程师等较高职称 ；一人具有一项或多项 国家注册 因而给工程设计单位带来的综合损失是不可估量的。 的工程专业执业资质。 2．对继续教育、科技创新是单位可持续发展动力的认识不 (2)有较高认可度。工程设计人才在设计行业、设计单位和 够。一些工程设计单位不为设计员工新技术、新规范的学习创 用户 中都有较高的认可度，其影响力通过所承担工程项 目的影 造条件 ，没有对年轻设计员工的培训、培养计划 ，无科技创新 响力逐渐提高。通常，工程设计人才有多项设计成果、多项获 和设计优化、重大合理化建议等。 奖成果，在工程设计单位和社会 中的影响力较大 。 3．缺乏差别激励措施 。一些工程设计单位统一采取简单 的 2．工程设计单位人才工作特点 保底工资加项 目设计产值奖的分配形式，缺乏对创新型设计员 (1)复杂性。工程设计工作是复杂的脑力劳动 ，技术性强， 工和有影响力人才的激励。这些创新型设计员工和有影响力的 要考虑许多技术经济因素，在一定技术经济条件下寻求最高 设计人才得不到足够 的赏识和重用 ，其多方面的劳动付 出得不 的技术经济效益和最大的社会效益 ，因此工程设计工作技术 到充分认