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维普资讯 试议人力资源会计及其应用 湖南涉外经济学院 罗雨薇 【摘 要】目前在我国，由于传统会计的束缚，人力资源会计发展还有待提高。本文重点从人力资源会计的确认和计量出发，阐述了人 力资源会计在我国的实务和实行人力资源的制度建设等若干问题。 【关键词】人力资源会计；确认与计量；制度建设 一 、 引言 人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及 人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报 到人力资源投资能否予以资本化，这一点历来是会计学者争论的焦 告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力 点。 资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自1964年美 1人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力 国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过 资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能 一 大批会计学者坚持不懈的研究，人力资源会计已逐步建立起一套 力显然是可以带来未来受益的。有些学者认为人力资源对企业所 较完善的理论体系。而知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推 提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所 广创造了历史性的契机，使人力资源的因素对企业经营成败的影响 以人力资源不是资产。笔者认为，提“供的未来利益的确定性”并非 越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源 是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来 会计得以存在与发展的最根本的动因。现行会计将人力资源投资支 的经济利益就无法事先准确确定，但我们仍将其视作资产，所以对 出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人 人力资源也应该同等对待。 力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因 2人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人 而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。而且，现行会 力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支 计对人力资源的处理也有诸多不妥之处，如将人力资源投资计入当 出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量 期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支 人力资源的价值成为可能。 出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权 3．人力资源是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对 责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而 意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动 现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用人账。这样的做 者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和 法在工业经济时代还是可以理饵的，因为在工业经济时代人力资源 控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在 会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体 《资本论》中早有论述。马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了 现，但在人力资源投资比重 日益增大的今天，再将人力资源支出全部 劳动者之后，事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用 计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。所以，从遵循会计原则 权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动 的角度而言，实行人力资源会计势在必行。 力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇 佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制 (因为在劳动契约解除 二、人力资源会计的内容 以前，劳动者是不能再 自由地向他人出售劳动力