第三届中国经济学年会2003工商管理与管理经济学专题全篇汇总.docVIP

第三届中国经济学年会（2003）工商管理与管理经济学专题论文 基于非线性排序统计理论的人事甄选效用评价模型* 陈 宇 峰 （中国人民大学经济学院，北京 100872） 摘要：传统人事甄选效用模型都是建立在对预测因子的平均效标值评价基础上的。本文试图论证，当录用人数有限时，如何运用非线性排序统计理论来解决平均效标值的数学期望、方差以及样本分布函数等一系列效用评价标准问题。同时，利用严格或近似结论来构建区间估计，这对人事甄选效用评价理论和实践起着至关重要的作用。为此，本文特别根据最新理论研究设计出n，SR以及等72种不同取值情况下的排序统计表以作实践参考。 关键词：人事甄选 平均效标值 排序统计 The Model of Personnel Selection Utility Estimate Based on Order Statistics CHEN Yu-feng ( School of Economics, Renmin University of China, Beijing 100872,China) Abstract: All of classical models for the utility of personnel selection are based on the average criterion score of the predictor-selected applicants. This paper tries to indicate how standard results from the theory on order statistics can be used to determine the expected values, the standard error and the sampling distribution of the average criterion score when a finite number of the employees are selected. Exact as well as approximate results are derived and it is shown how these results can be used to construct intervals that will contain, with a given probability，the average criterion score associated with a particular implementation of the personnel selection. These interval estimates are particularly helpful to the selection practitioner because they can be used to state the confidence level with the selection scenarios. At last, this paper especially draw up the table of order statistics for practice consultation from the new research, which is directed against 72 situations of different variances of n, SR and . Key words: Personnel Selection Average Criterion Scores Order Statistics 一、引言 人事甄选总是与面试、心理测试等一系列活动相联系，而由此得到的预测因子被认为与直接录用人员工作绩效相关联的（GatewoodField,1987）e Corte, 1994）作为人事甄选评价的核心思想(Boudreau,1991)。另一方面，由于平均工作绩效或效标值只能也只有在决策事后才可能产生。因此，平均工作效绩值通常会与可获预测因子的效度、复相关系数以及录用率等有关。而且最近研究也发现：录用人数有限时，最初的估计公式是无效的（De Corte,1999）的样本方差。由此，由估计公式所推延的结论在实际应用中有很大的局限性，而且其中仍有许多的未知性问题：得到的结果能否正确地影响与预测因子特殊应用有关联的平均绩效值等等。为此，最前沿的研究是应用非线性排序统计理论来分析平均工作绩效的数学期望,标准误以及样本分布函数。运用非线性前沿研究成果和蒙特卡罗仿真方法，即可知的样本分布函数本身接近于正态分布，即使在极少的候选人情况下也