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打破管理85/90后的魔咒 关键在于领导力2014-05-01?60万管理者收听?javascript:viewProfile();环球人力资源智库点击上方“环球人力资源智库”，可快速订阅GHR。返回主界面下方自定义菜单，可提交培训或咨询项目需求，点击“限时惊喜”可查看最新活动优惠。与资深顾问交流请加微信GHRvips。—————————————————作者：李宗佑来源：DDI智睿企业咨询我们钟爱的新生代在职场上出了什么问题？这群调研显示比上个世代更聪明、更具见识与创新思维的年轻员工，为什么在工作上缺少了勇于承担及不断改善的工作热情？是他们有问题，还是他们的领导者不得其门而入？近年来，90后员工已进入职场，但企业以及领导者对他们褒贬不一，其中最强烈的声音是：85/90后员工离职率过高。曾有一家知名企业反映：招聘近10,000名90后毕业生，半年之后剩下的不足3,000。如此高的离职率不仅为企业带来巨大的成本流失，更直接影响到基层领导效力乃至组织整体的工作氛围和文化。我们必须清楚，85/90后为什么会离职？《培训经理指南》通过对3,000多名在职90后员工做了广泛的调查发现，导致新生代员工高离职率主要的5个主要原因，整合了DDI在全球及国内领导力调研及培训上的经验，我们有以下的分析与建言。关键1、团队氛围团队的氛围是首要原因。值得注意的是，这里的团队氛围并非简单地团队合作及人际关系。在他们的心目中良好的团队氛围包括了五点：简单而互助的人际关系；快乐至上的团队文化；团队成员之间的良性PK；即时反馈的沟通与奖励机制；紧张而富有弹性的工作节奏。毋庸置疑，拥有悠久历史的中华民族习惯用严肃的态度面对工作，勤恳操劳是50/60后重视的员工美德。认真工作，并不为过，但是工作是为了什么？赚取工资，还是追求梦想？领导者在急于达成业绩目标的同时，投注了多少精神塑造一个让人人乐于工作、看到前景的企业氛围与文化？关键2、上司的认同在领导力发展中，给下属的认同是非常重要的领导力行为；认同感的创造主要体现在三点：1、工作上的认同：管理者能够即时的用正确的方法传递对其能力及工作结果有积极的判断；2、生活上的认同：能够尊重其生活习惯及价值观；3、行为上的认同：能够接纳差异，发自内心地接纳85/90后与我们不同的行为。中国企业里的优秀领导者习惯于设定高标准，一手拿鞭子、另一手拿胡萝卜地管理部属与团队。他们恨铁不成钢，心中总是在想：“为什么部属不像我那么努力？为什么他们不想赢？”过多的批评与挑错，常常带给年轻部属的只有挫败感，不是激励、更无认同。关键3、能力的提升新生代员工清楚地意识到自己尚未具备核心的职场竞争力，因此他们非常看重自己是否可以在工作中获得快速的成长，这也为领导者带来严峻的挑战：多数年轻世代人较为抗拒重复性工作，因为他们认为他们已经掌握了这份技能，这些枯燥的工作不能让他们增值！企业的领导者如何在传授知识与分享经验的同时，帮助新生代看到自己的长处与短板？企业是否明确了 什么是成功的标杆：哪些能力是在今天与未来的职场上必修的功课？领导者是否有这个能耐，点燃部属与团队的热情，让他们想要精益求精、追求更高的标杆？领导者是否具备了“教练”的辅导技能，让年轻的部属心服口服地受教？关键4、职位的晋升职位的晋升的本质是对新生代员工工作的认可并给予回报的一种方式，当然职位晋升的背后其实隐含了很多职场人士的实际诉求，例如：收入、管理才能的发展、更具挑战性的工作等。“晋升”说穿了，其实是提供一个可以展现人才的舞台，而非获取名利的交换条件，绝非“胡萝卜”！晋升的过程中充满了痛苦与挣扎，晋升者的领导此时扮演了至关重要的成败角色。如何让晋升者获得及练习应有的技能？如何扶持、提供反馈、聆听及激励？没有好教练，哪来的优秀运动员？企业的领导者假如自己都没看清楚，罔论其他。关键5、恰当的报酬薪酬的高低决定着85/90后是否愿意加入企业，然而一旦他愿意加入企业，薪酬的影响力已经大幅度降低，而报酬再次发生影响的时间节点是在工作1-3年之后，随着能力的增长，90后希望拿到预期的报酬。在今天的职场上，薪酬衡量的是一位员工的有形”价值“，以及他的”不可取代性“，历练职场的老将都知道这一点。新生代如初生之犊，并没有太多可以用于衡量其个人价值的标准，领导者如何以身作则、循循善诱，帮助年轻部属扩大视野、延展格局，了解到人生在世除了薪酬外，还有许多其他的价值标杆，譬如：影响力、创新力、竞争力、梦想的实践力以及帮助他人成功的能力等等。从面对进入职场的80后到今天的90后，我们企业的各级领导者与人力资源高管持续面临着“人才”管理的挑战。当企业还在其中头痛的时刻，我们要提醒大家，造就及准备今天的年轻新生代是企业今天的课题及明日成败的关键。领导者已成为一项职业，领导力是企业带领新生代不可或缺的技能，是极需投注心