【实例】某公司人力资源规划与执行报告.docVIP

2007--2008年公司规划与执行报告过去的200年是个关键的年份，在经历了行业的激烈竞争和整合后，在经历了公司内部管理的探索和实践后，我们公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的200年。按照公司的200年的规划可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年，而为了配合公司整体的飞跃发展，在经历了200年道路的探索对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，并准备在200年在公司的配合指导下，的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，根据200年人力资源工作的实践总结，我们发现的各个分系统之间都是相互关联或互为基础的，在过去的200年正是由于没有一个完整的计划性，东一榔头、西一棒槌的，而忽视了人力资源各种手段和工具的基础，致使的工作处处受阻，到处碰壁，当然在一次次的碰壁和受阻后，公司和也吸收了不少的经验和教训，因此，在总结了200年的管理积累，在加上公司配合指导的推动和助力，在做好一般人事事务性工作的基础上，制定了200年的发展规划，具体如下： 第一步 组织结构和部门职能的划分公司工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设计组织结构：1、确定管理层次和管理幅度管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，企业的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向短路，因此，提倡尽可能地减少管理层次。现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。对于一个组织首先要有合适的管理幅度，企业领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会运营效率降低。因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速准确。 2．职能的集权分权以及职务代理制度集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为企业领导人困惑的问题。权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。一统就死，一放就乱成为中国企业管理的特点。权力集中的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。这些问题和毛病在我们公司也是客观存在，比如方面、设备方面以及生产管理与工艺管理等等，是分、是合，公司讨论了几次，到目前为止还未有定论，故明年确定职能的集权和分权也是一个在组织结构确立时需要解决的一个问题。同时，在确定了分权集权制度后，应该还必须相应地建立起职务代理制度，职务代理人可以由被代理人直接指定，或由其上一级管理人指派，以保证正常的生产经营不受影响。、决策层的组织结构和职能的划分决策层是组织结构体系中最为重要的一部分，无论组织形态和组织过程怎样变化，它都是整个组织的指挥层和核心层。在以往组织改革的理论和实践中，注意力主要集中在企业治理层和管理组织的中下层，而对高层决策组织本身缺乏充分的再思考和改造。根据公司目前的情况，公司高层的决策机制并不清楚和明确，从上到下的决策都没有明确的设置，大到公司的立项、融资，小的员工的违纪处理都没有一个较为明确的决策系统，因此，在制定公司组织结构时应该考虑到公司整体的决策系统的建立。并使用乾纲独断或是团队决策等模式来针对不同的事件进行决策。在确定了以上的问题之后，就应该由组织制定公司的整体的组织结构图。组织结构图是对企业动态的组织结构变化进行静态的描述。这里所说的动态是相对的。通常企业确定以后，如未有规模变化，组织结构应该要稳定一段时间，例如稳定一年，或者稳定两三年。这时候要对组织结构静态描述，即用一张表格或者一张图，标明管理层次组织结构图作为规范化体系的组织结构设计的一个管理文件。第二步 岗位设置和定岗定编在部门职能划分完成后，岗位设置就成为关键的工作。此项工作涉及个人利益，关系组织效率，非常敏感，也非常重要。 1、岗位设置：根据公司制定的组织结构图，按照部门生产经营的需要设置岗位，然后对企业的各种岗位名称进行规范，并写出规范岗位名称一览表，由公司各部门报统一制定出各部门的岗位名称标准。2、岗位工作量的核算：定员之前应该对该岗位的工作量进行核算。一般采用的是以工作日写实为基础依据。由各部门对职务操作现场进行实地观察、记录，进行工作日写实。根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80%以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷；50%—80%，应该增加工作职责和工作内容；50%以下，应该考虑撤