基于弹性工作制下的人力资源开发.docVIP

基于弹性工作制下的人力资源弹性工作，实施弹性工作制渐成趋势与知识经济形态相伴而生的管理方法——知识管理正成为热点，知识管理的核心是“以人为本”，其所面对的知识员工更具个性化和人性化。知识管理中实施弹性工作制充分体现了现代管理中的人文关系，很好地适应当代知识员工生活和工作方式的变型和个性化要求。所谓弹性工作制，就是指工作的时间、空间、方式等安排采取弹性化的操作，使工作的要求和员工自身的需要获得良好的协调从而大幅度地提高工作效率。 （Flexible work time）信息技术高速发展，现代社会工作方式的快速变化和生活节奏的加快提速传统朝九晚五的工作方式受到越来越严峻的考验据一项市场调查显示，国内有过半数以上的白领工作者更钟情于不拘泥于传统的“朝九晚五”的工作方式，他们认为，现代工作、生活节奏过于紧凑，必须有更灵活的工作方式来激起他们的工作热情，帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟，以保证有充足的休息时间来 “降压”、“解压”，让他们的头脑时刻保持高度的清醒。而在人力资源研究领域，激励理论在实践中的应用也使这一新兴的、更适合时代发展的工作方式 “弹性工作制”应运而生。 是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解，在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。而在我国，近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业每个人的生活需要和风格、习惯不尽相同，传统的固定工作制强迫每个人按照同样的时间工作，是一种比较僵化的方式，不能适应人的需要，因此无法发挥出人的最大效率。从这种意义上讲，弹性工作制看到了工作中人的位置，注重人的需要，因此它的实施产生了较好的效果。由于弹性工作制的推广应用及其激励的后果，它已成为目前研究组织发展和变革的重要内容之一。 弹性工作制管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是一可行的方案。弹性工作制是基于人性化的考量，容许员工的工作模式有差异，但是公司运作毕竟还是要有纪律维持，如若规范不清楚，就容易形成部门之间产生过大的管理差异。此时，身为主管，最好也要有一套标准，尤其是人事主管，更要去清楚定义弹性工作的范围，并提醒主管，不要让公司部门内有太大的差异。 Human Resource Development） 人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写,是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动知识经济条件下，为了更好地让人力资源为创新型企业发展、变革服务，这就要求人力资源的诸要素必须建立在由管理层共同确立的、符合企业内外各方面利益、得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上，即将人力资源纳入战略范畴Flexible Redundancy Principle），即： 工作强度要有弹性，要因人、因时、因地、因专业而异。 工作目标要有弹性，既要有难度，又要力所能及。 人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不要浪费人才，使企业的适应能力有所增强。 在理解弹性冗余原理的基础上，企业可以根据自身的条件实施以下人力资源开发，而开发员工的核心能力是每位管理者所费尽脑筋想要解决的。美国康奈尔大学的斯奈尔博士认为组织基于智力资本的核心能力有四个来源：流程（process）、知识（knowledge）、技术（technology）和内外关系（relationships）。核心能力首先是一种能力。“能力”从英语语源的角度看，企业能力（capability）这一单词可以看成是由资本（capital）和能力（ability）两个单词组合而成。由此可见，能力的概念与资本的概念天然相连，指完成一定任务或活动的一组资源所具有的能量和资本。 1、在职开发方法 （1）工作轮换 　　 （2）指导／实习让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。