复件 人力资源管理者胜任素质模型.docVIP

HR人员胜任素质模型 人格特质 知识 能力 1 人际关怀(Interpersonal Awareness)：对人有高度敏度，喜欢与人接触、并善于察言观色；懂聆听、倾听，且得到组织成员的信任，这样将使其更乐意沟通，而HR人员才能更了解组织成员心中所思、所想，及其真正的需求。 懂得所在的经营知识。这能有力地帮助人力资源管理专业人员融入到组织的管理团队中去，形成理解、合作的工作平台。理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景、文化特色和业务流程等；关注业务发展变化趋势，知晓组织经营企划的框架，了解财务报表的构成；懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销知识和网络信息交流；熟悉公司的产品和服务，能系统思考公司的整体运作等。只有懂得公司的财务、战略、技术以及组织能力，人力资源管理专业人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。随着网络化的发展，越来越多的公司利用网络做绩效评估工作，在整个评估过程中，参与者包括同事、下属、监管者、供应商和客户等利益相关者。如果人力资源管理专业人员没有经营、运营的经验，缺乏商业敏锐性(营销战略、市场变化、客户需求等)，他们就无法胜任竞争日益激烈的变化要求。 管理文化的能力。注重公司制度建设和行为规范的形成，有明确的公司品牌意识和文化积累的导向。如组织的合理化建议制度的设计、推广；组织奖励制度的修改、完善。主动了解客户需求，并提供相应的技术服务，完善对客户的服务流程，建立良好的客户关系。善于与员工合作，易于和大家知识共享。约翰-利特(John Kotter ) 和詹姆士- 赫斯科特(James Heskett) 研究发现：文化气氛浓厚的公司，往往取得较好的工作绩效。他们观察到这些文化气氛浓厚的公司，员工对公司价值理念、知识共享认同度很好，人力资源管理专业人士在公司文化的宣传、推动上起到了关键性的作用。(Flexibility)：HR管理者扮演多重角色:制度設計者、制度衛士、制度創新變革者.HR工作者不能走極端,因為制度文化變遷具有一定沿襲性.創新發展是在繼承的基礎上推陳出新,所以工作特性要求HR人天賦應具備平衡藝術才能駕輕就熟. 熟悉、掌控人力资源工作的流程、方法和工具，明白执行的目标和评判的标准传统和事务性的人力资源服务，主要包括以下四个方面：●员工管理：对员工和人才的吸引、提升、挽留与裁减●人力资源开发与发展：设计培训课程、提供职业发展规划、建立内部沟通渠道，包括个人发展与组织发展●组织构架：构架重组、人力资源工作价值评估、人力资源工作全球化●绩效管理：建立以绩效为基础的考核与奖励制度，提供有竞争力的福利制度管理和适应变革的能力。能积极倡导、参与和协调组织变革、创新活动，有较强的展示演讲才能，有专业咨询的修养，能快速理解创新的关键环节和推动程序有组织团队、激励员工的技巧和能力，善于平衡、协调、处理不同意和改革中的矛盾。能预测变革的趋势、可能存在的问题和相关利益的得失，并将这些变数考虑到管理改的进程，有前瞻性。高绩效公司里的人力资源工作者不但是流程专家，也是内容专家。他们不但“推动变革流程进行”，而且帮助“设定变革方向”HR部门端出的菜单（如福利、奖励方式）要多样化且最好能不断推陈出新，因此HR部门 所办的活动要是有趣、新鲜的，而所推行的方案，则要让员工感到特别且有参与感，这样的HR部门被组织内的成员所期许着。 广博的人力资源管理知识和丰富实践经验。要求人力资源管理专业人员掌握诸如招聘面试、薪酬设计与管理、员工考核与激励、员工开发与培训等管理知识，有先进的人力资源管理理念预测变化给组织带来诸多影响的能力专业人员要有洞察组织内外变化端倪，并预测它们对组织影响的范围和程度。如市场需求的变化、科技创新动态和组织内部架构调整等对企业发展的影响，并考虑相应的人力资源管理对策: HR建立威信的根本(用事實說話,以制度為準繩裁決是非曲直) 掌握计算机知识，熟悉网络化管理技能，长于和直线经理进行跨地域的沟通与交流有指导、培训直线管理人的教练能力，并形成人力资源管理的专业形象和影响力。 5 诚信：言而有信，并形成个人的行为习惯。凡是口头承诺的事情都会得到执行或反馈。注重个人形象和口碑，员工对他们的服务满意度较高(80%以上)，行为举止得体，在员工中建立了诚信的基础。处理、解决人力资源管理问题，立场客观、中立，办事讲规则，处理过的问题没有员工投诉。将个人工作时间主要集中在对关键性战略问题如更多地关注融资、外部竞争势态和客户需求等关注上的人力资源管理人士，其工作效果好，执行能力强，引导变革有力度，工作有方向感，不会被具体的工作细节耗费自己的大量精力。(Independence) ：HR人员会参与组织基础建构之决定，如薪酬战略及结构、人员安排及变动、组织结构建立、训练的筹画与执行…等，很多都属于公司的机密，并不方便