2014人力资源管理的理论基础.pptVIP

* 儿童在许多时候完全明白自己在做些什么，而且他们往往是故意这样做。 有时为了引起家长对自己的重视，孩子会凭着自己的理解把家长的制止当作是“奖励”； 有时不能不说是对家长的一种示威。 他的家长说：“不要这样！” 而他以行动回答：“我来让你们看看，我就这样做，看你们能拿我怎样？” 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * * 强化理论启示我们：我们要用重视去强化儿童的良好行为，使其巩固与保持；我们要用忽视去弱化儿童的不良行为，使其逐步减少以至消失。 正如周弘先生说的：“优点不说不得了，缺点少说逐渐少。” 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * * * 强化理论的指导意义 要建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。 对员工的绩效考核不仅要注重目标，还要注意过程。 及时发现员工的有效行为和不良行为，并及时奖励或惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的。 加强人力资源管理的培训活动，通过不断强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * * * 综合型激励理论 综合型激励理论试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题。 典型的综合型激励理论有： 勒温的早期综合型激励理论 波特和劳勒的综合型激励理论 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * * * 勒温的早期综合型激励理论 个人的行为向量是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的： B=f（P×E） B表示个人行为的方向和向量 f表示某一个函数关系 P表示个人的内部动力 E表示环境的刺激 外部刺激是否能够成为激励因素，要看内部动力的大小，两者的乘积才决定了个人的行为方向。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * * * 波特和劳勒的综合型激励理论（1） 波特和劳勒认为，员工的行为是受到多种因素综合激励的结果。要想使员工做出好的工作业绩，就要做到： 激发他们的工作动机，使他们努力工作； 根据工作绩效实施奖励，在奖励过程中注意公平，否则会影响员工的满足感； 满足感反过来又会变成新的激励因素，促使员工努力工作获得新的绩效，如此循环往复。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * * * 波特和劳勒的综合型激励理论（2） 报酬的 价值 感觉到 公平的奖励 努力 对所需 完成任务的 理解程度 感觉到的 努力和报酬 的关系 个人的能力 和特征 绩效 外在报酬 内在报酬 满足感 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * * 案例 2003年新年后的一天，外贸局王局长坐在办公室里，审阅着财务科刚送来的财务收支情况报表。 面对A办事处4年来业务收入的大起大落，王局长心情沉重，陷入了沉思。 A办事处是外贸局下属的一个办事处，共有5名工作人员，其中一名中年人担任办事处主任，另外4名均为年轻人。 2000年初王局长到外贸局走马上任，他点燃的头一把火就是搞业务创收，给各下属部门分别制定创收目标，实施目标管理。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * * A办事处虽然人不多，但业务收入却在全局中占有举足轻重的地位，而且潜力巨大。 1999年A办事处的业务收入达83万，占全局收入的36%。 为鼓励A办事处为创收多作贡献，王局长拟订了一个相当诱人的奖励计划：若A办事处能完成100万元的任务指标，年终可以计提3%的奖金；若创收达120万元，则给办事处配备一部汽车；若收入达150万，则给全处年轻人解决住房问题。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * *  奖励方案一经推出，立即在A办事处引起震动，所有人员积极性空前高涨，憋足干劲加班加点拼命干，结果2000年A办事处创收达156万，超额完成了计划指标。 事后，王局长开始兑现奖励措施，除发放奖金配备汽车解决住房外，还把A办事处树为先进集体，对办事处李主任给予全局通报表扬，越级晋升一级工资，并将一名年轻人提拔为副科长。 同时，王局长还承诺如果A办事处2001年业务收入能维持150万的收入，将继续提取3%的年终奖。王局长本来希望通过奖励的实施来进一步调动A办事处员工的积极性，争取2001年业务收入再创新高，最低目标也要保持2000年的水平。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * * 但奇怪的是，奖励实施后，A办事处人员积极性却骤然下降，有人开始自满，有人觉得不公平，开始闹情绪，不合作。 结果2001年A办事处在外界环境没有明显变化的情况下，业务收入直线下滑到105万，没有完成任务指标。 王局长对此非常恼火，对A办事处下达指令，若2002年业务收入不能恢复到120万，就撤换办