2014员工关系管理.pptVIP

纪律处分方式： 1.及时提醒，不能在绩效考核时再说。2.循序渐进，让员工意识到自己所犯错误（这是不恰当行为吗，该受处分吗？是否比口头/书面/停职警告更严重呢。3.建立惩罚纪律处分记录。 个别中层领导很怕给员工处分面对面谈话，往往把责任推给别人（别怪我啊，我也不想的。。。）会让员工更加反感。 * 第二节 员工冲突管理： 范例：一男员工很不好意思想从女经理那借一万元钱付房子首付，经理已想好解决方案，可以从他的工资中扣除，只是没说出来，无意中“哦”了一声，让男员工感觉自尊心受挫。 双方不愉快产生冲突。（有冲突，收入地位上的差异，文化家庭背景受教育程度差异，沟通漏斗） * 范例2.公司几名骨干员工代表煽动员工罢工，要涨工资，不能满足，双方起冲突。 （提高待遇的几个条件：硬件有所提高，取得新文凭，新职称：工作中有突出贡献：物价上涨，员工工资不能达到社会平均消费水准等） * 冲突的五种方式（及处理方式）： 1.暴力冲突点火就着 2.回避型 3.协作型 4.适应型，降低自己迁就别人 5.妥协型。 处理冲突的方式：1.职权控制法2.对抗性方法（充分暴露问题）3.第三方隔离 * 经理作为冲突调停者的几种失败： 情景剧——两名业务员为谁拉的客户吵不停，一个说自己辛苦了几个月签下的客户被抢跑了；一个说自己半年前就和这客户有联系了，去找经理评理，经理听完面无表情说“说完了，就这点鸡毛蒜皮的事也值得来找我，想当年我当业务员的时候。。。。 * 分析：1.听完双方的陈述没词了，员工会觉得你没威信。2.向二者之一表示赞同，或双方各打50大板会引起双方攻击你。3.声音大，关起门私人说4.阻止双方宣泄，建议让其随意发泄，等冷静后再谈。5.缩小问题严重性（员工相信你再小的问题都是大事）6.转换话题谈自己的事，不能解决问题。 ? * 第五讲 员工关系管理的相关职能（四）——解聘及辅导管理 怎么辞退员工 裁员减员合并及收购。 心理咨询服务 * 第一节 如何辞退员工。 不管什么原因，例如企业要大规模裁员，也可能是工作中表现不佳的员工。 一．辞退员工程序：1.行动之前进行正式沟通（给员工心理准备有过错要先警告） 2.要有正式的文件通牒 3.准备书面的离职核对单（到哪里办具体手续） 4.及时更换公司密码锁，员工钥匙。 5.考虑被辞退员工的反应（尤其绩效不好） 6.想好怎么向部门其他员工交代（非正式会议） * 辞退面试第一步计划（前一天作好） 提前半小时通知，保证员工守约前来。.避免在节假日对员工重要的节日辞退员工，会消极怠工；.使用自然的场所，尽量不用经理办公室（心理障碍）；事先准备好员工协议，人事档案和其他一切必备文件；.留一段时间给员工平复一下情绪；预防紧急情况发生。 * 第二步.切入正题：描述情景，为什么让员工离开，切记攻击员工人格，重点强调事实不可更改，谈判过程短而又短。 第三步 倾听 第四步.沟通工资结算福利等问题。 第五步.离职面试：员工会真诚相告，指出企业存在的问题。 * 员工辞退时的几种反应。 1.敌意生气失望。（同理心换位思考） 2.防卫性强，讨价还价。 3.正式程序化，压抑情感，表面表示理解，实很危险。 4.坚韧克己，知道不可挽回。 5.感情发泄女员工哭哭啼啼。 ? * 第二节裁员，减员，合并及收购 LAYOFFS裁员→临时性裁员。放出去一段时间再招回，应对方法（一段时间员工自动减薪，无薪休假几个月；可招临时工不记公司预算） 减员，先计划再宣布，帮助其上岗跟踪。如何安抚留下来的人。 并购，很多都不成功，管理角色不好区分，如何收买被并购人员的心。 * 第六讲 员工关系管理相关职能（五）——核心员工管理 1. 如何留住关键员工 2提高员工满意度的十个“C“ 3奖励制度 4部门经理实用留人方法 ? * 第一节… 留住关键员工 1.员工要离职首先要进行离职面试（留住关键员工，2/8法则，企业80%的业绩往往由20%的员工所创造）.重视每一项离职辞职事件，询问离职原因是老板的管理风格，还是福利待遇。 2.看这些原因公司中是否存在，有一定要采取措施，避免同样人才流失。 3.避免政策一视同仁，奖少数，激励多数，鞭打快牛。 * 第二节.提高员工满意度的十个C 1.control 控制自己的能力 2.commitment 承诺（工作前景方向） 3.challenge 有挑战的工作 4.collaboration 合作团队协作 5.cummunicatian 沟通 6. culture 文化（和谐开放的企业文化） 7. compersation 薪酬福利 8. concerm for dueprocess 领导风