出勤主义研究述评与未来展望.docVIP

出勤主义研究述评与未来展望 　　摘要：出勤主义是近年来逐渐受到组织与人力资源管理研究关注的对象，它指的是员工带病出勤工作而造成生产率下降的现象。文章在文献研究的基础上，梳理了出勤主义对个体和组织的绩效、组织医疗保障支出等方面的负面影响；然后整合了国外相关实证研究，分析了影响出勤主义的因素，包括组织的人力资源管理政策、职位特征、组织文化和个人特征等因素。最后文章对出勤主义的未来研究方向进行了展望。 　　关键词：出勤主义；生产率损失；人力资源管理 　　一、 出勤主义概念界定与测量 　　国外对出勤主义现象的研究是从20世纪90年代后期开始逐步发展起来的。更为早期的学者虽然提到过出勤主义的概念，但是没有对此进行专门和针对性的研究，对出勤主义概念的定义也比较简单，如将出勤主义定义为“缺勤的反义词”，或者将其与“高出勤率”等同。最初，学者一般将出勤主义视为有益的和值得鼓励的行为，认为它体现了员工积极的工作态度和高工作投入。经过十几年的研究发展，学术界对出勤主义的研究逐渐增多，学者对其定义有所丰富和细化，并且开始认识并注重强调出勤主义的负面影响。Aronsson等将出勤主义定义为：“（员工）在感到不健康的情况下仍然坚持去工作”。Hemp对出勤主义的定义有较大的影响力，并引发了管理学界对出勤主义的关注：由于生病或者其他医学因素，虽然员工仍然坚持出勤，但是不能实现最高水平的工作。 　　当前学术界对出勤主义的定义和概念范围仍然存在一定的争议，没有形成统一的认识。争议焦点在于引起生产率损失的原因方面。有学者将引起个体绩效水平低下的原因限定为身体和心理健康因素，这样出勤主义是指员工身体健康状况不佳、而且仍然坚持工作的行为。Hemp则明确指出，出勤主义并非员工诈病（装作生病以逃避工作责任），也不是在工作中偷懒（比如说，当你应该准备报告的时候却在上网冲浪）。出勤主义所指的正是由真正的健康问题所带来的生产率损失。研究出勤主义的一个基本假设就是，员工不能够轻松地处理工作，而实际上如果他们可以的话，他们需要继续工作、也希望继续工作。 　　另外一些学者扩大了造成个体绩效水平低下的原因的范围，而不仅仅限定为健康方面的原因。如DAbate就认为，当员工在工作时间里花费一定时间完成私人事务，如向亲朋好友发送私人邮件、在线购物、上网浏览与工作无关的信息等等，而造成工作中生差率损失，也属于出勤主义的范畴。这种观点就把工作中生产率低下的情况统称为了出勤主义。 　　笔者认为从出勤主义的缘起和发展来看，出勤主义主要针对带病工作的问题，如果将其外延扩大到工作时间进行私人事务，会模糊出勤主义的主题和焦点。因此，综合各位学者的研究，笔者将出勤主义定义为：员工在感到身体和心理不健康、不舒服时仍然坚持工作，由此带来生产率损失以及其他负面影响的现象。 　　随着对出勤主义研究的不断深入，国外学者在对出勤主义行为和影响结果的测量方面取得了一定的成果。对出勤主义行为的测量相对简单，主要是采用自陈式的问卷调查法，询问受访者一定时期内带病工作的频率。Aronsson用以下的问题来调查员工出勤主义情况的频率：“最近的12个月里，有没有发生这种情况：由于自己的健康状况，应该请病假，但自己仍然去工作了。”回答的答案包括从没有过、1次，2次～5次，超过5次。Aronsson2000年的研究中，37%的受访者超过一次带病工作，在其2005年的调查中，53%的受访者起码有一次带病工作的情况（38%为2次～5次，15%为超过5次）。在这五年间的时间里，带病工作的出勤主义现象显著增加。 　　如何准确测量出勤主义带来的影响，是研究的重点和难点。缺勤带来的影响可以用缺勤的时间这一客观数据来直接衡量，然后就可以转化为相应的货币损失。而出勤主义带来的影响没有那么直观和明显。一般认为，疾病不仅影响工作的数量（员工的工作速度可能要比以往慢），而且影响工作的质量（员工可能会在工作中出现失误），也会导致出现不能达到企业生产标准的情况。测量出勤主义的成本仍然很大程度上是一个抽象和主观的概念：员工出席了工作，但是他的身体状况到底怎么样？这种状况到底影响了多大程度上员工的绩效呢？这些都相对难以用客观指标来衡量，有赖于员工个人的自我评价和估计。 　　不少学者针对出勤主义开发了相应的测量工具（如表1）。Koopman等学者开发了斯坦福出勤主义量表（Stanford Presenteeism Scale，SPS6），这个量表用于估计由于某种特定的健康条件引发的出勤主义现象所造成的工作损失。斯坦福量表包含6个项目，例如其中一个项目是：“尽管身体存在健康问题，我仍然有能力应对我的工作挑战”。经过验证，斯坦福出勤主义量表的信度和效度都较高。与此相类似，Lerner等学者开发了工作限制问卷（The Work Li-mitation