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人力资源战略管理与供应链导向方法 　　摘要：多数人力资源管理研究都局限在某一著名企业以及企业内部的活动。而本文的目的就是站在供应链角度，为人力资源管理研究奠定基础。我们提供框架，识别出影响供应链导向方法机制有效引入的因素，阐明影响供应链导向方法下人力资源管理活动的权变。我们在人力资源战略管理和供应链文献方面做了一些贡献。首先，我们强调对这一研究领域的关注。其次，我们拓宽了人力资源战略管理讨论的范围，同时也延伸了某一具体公司注重内部关系的人力资源体系范畴，包含该公司内部和与其他公司的关系。另外，我们为理解人力资源体系、供应链导向方法与战略成果之间的关系提供了框架。第四，我们基于人力资源战略管理的已有理论，为供应链领域研究提供了框架。最后，我们为未来研究提供了参考，其中包括对研究和管理实践有启发意义的决策制定模型。 　　关键词：人力资源战略管理 供应链 战略契合 　　在一篇论文中，Schuler与Macmillan（1984）创造性地提出将人力资源管理（SHRM）应用于供应链中。除了Schuler和Macmillan外，该类重要议题鲜有研究者（Lengnick-Hall， Lengnick-Hall， Andrade， Drake， 2009）。即使是被大众广泛接受的、Wright和McMahan（1992，298）提出的人力资源管理定义：“旨在帮助公司达成企业目标的、有计划的人力资源配置与活动模式”，似乎也只是从单一的公司内部视角考虑得出的。然而，我们知道公司内外关系与活动都会影响公司战略目标和良好业绩（Barney，1986）。本文在供应链背景下研究人力资源管理能拓宽该领域的研究，从而将促进完成公司目标的组织间关系包含在内。这就为20世纪90年代末人力资源管理文献中提出的客户人力资源方向做了补充（如Lengnick-Hall Lengnick-Hall， 1999），同样也为近期从客户价值市场导向驱动理论的总成本研究转到供应链管理研究提供补充（如，Bowersox， Closs， Stank， 2000； Lancioni， 2000； Mentzer等人， 2001； Min， Mentzer， Ladd， 2007）。 　　供应链研究的最新趋势是重视供应链参与者的整合与合作，包括加强合作与协调（Smith， Carroll， Ashford， 1995）；供应链参与者的共同发展和合作生产带来效率的提高（Ragatz， Handfield， Petersen， 2002）；创新性成本降低战略（Niezen， Weller， Deringer， 2007）；以及供应链合作方加大信息共享（Lee， So， Tang， 2000）所带来的潜在好处。有效合作又能更加适应供应链（Christopher Peck， 2004），激发基于速度、质量和灵活性的有竞争力的活动（Niezen等人， 2007）。当明确强调客户、客户价值创造、销售协调以及利润产出的整合与合作的供应链管理活动出现时，公司就可以说是采用了供应链导向方法（SCO）（Mentezer等人， 2001）（KohliJaworski， 1990； Narver Slater， 1990； Slater Narver， 1994）。 　　Ketchen与Hult认为，有效合作的供应链管理为很多公司提供了巨大的、尚未被开发的潜在竞争优势。供应链活动对公司业绩成果有巨大影响，如影响资产回报、投资回报、利润增长以及市场份额（Coyle， Bardi， Langley， 2003； Crook， Giunipero， Reus， Handfield， Williams， 2008； Hult， Ketchen， Arrfelt， 2007；Min等人， 2007； Slone， Mentzer， Dittmann， 2007）。供应链条上所有公司采用供应链导向方法并共同工作，使得公司业绩有望从中获益（Min等人， 2007）。 　　供应链管理思维上的这种演变对人力资源管理有巨大启发。供应链研究人员在公司与公司的功能领域之间和内部，包括市场营销、物流、操作和采购等，对传统工作、角色、职责和技能要求进行重新检测。他们同时也重新考量公司间的工作、角色以及关系（Mentzer， Stank， Esper， 2008）。我们认为人力资源体系（即人力资源架构、原则、理念、政策以及项目（Arthur Boyles， 2007； Becker Gerhart， 1996； Lepak， Marrone， Takeuchi， 2004； Takeuchi， Chen， Lepak， 2009））作用重大，是机构主题的重要载体，以及践行供应链职责与关系的重要途径。人们也许能够