二级人力资源管理师考试重点.docVIP

面试的准备阶段 制定面试指南 面试团队的组建 面试的准备 面试提问分工和顺序 面试提问技巧 面试评分方法 准备面试的问题 评估方式确定 培训面试考官 面试的实施阶段 关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段 面试中的常见问题 面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见 每一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力 面试的实施技巧 充分准务 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性的总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通 员工招聘时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多的了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的员 关注特殊员工 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象 结构化面试的类型 背景性问题 知识性问题思维性问题 经验性问题 情景性问题 压力性问题 行为性问题 行为描述面试的实质 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 结构化面试及评分 决策 无领导小组讨论的优点 具有生动的人际互动效应 能在被评价者之间产生互动 讨论过程真实，易于客观评价 被评价者难以掩饰自己的特点 测评效率高 无领导小组讨论的缺点 题目质量影响测评的质量 对评价者和测评标准的要求较高 应聘者表现易受同组其他成员影响 被评价者的行为仍然有伪装的可能性 无领导小组讨论的前期准备 编制讨论题目 设计评分表 编制计时表 对考官的培训 选定场地 确定讨论小组 无领导小组讨论的题目类型 开放式问题 两难式问题 排序选择型问题 资源争夺型题目 实际操作型题目 设计无领导小组讨论的题目的原则 联系工作内客 难度适中 具有一定的冲突性 第三章 培训与开发 制定培训规划的要求 系统性 标准化： 有效性： 针对性 相关性 高效性 普遍性 一份完整的企业培训规划书应包括以下内容 培训的目的： 培训的目标 具体化 数量化 指标化 标准化 培训的对象和内容： 培训的范围 个人、基层 部门 企业 培训的规模 培训的时间 培训的地点 培训的费用：直接成本 间接成本 培训的方法：由目的目标 对象内容 经费决定 培训的教师：企业培训以员工为中心，管理工作应当以教师为主导 计划的实施 制定培训规划的具体步骤 培训需求分析 工作岗位说明 工作任务分析 培训内容排序 描述培训目标 设计培训方法 设计评估标准 试验验证 培训规划订要从五个方面进行综合平衡 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 在员工培训需要与师资来源之间进行的平衡 在员工培训与员人个人职业规划之间进行平衡 在培训项目与培训完成期限之间的平衡 教学计划的基本内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排 教学计划的设计原则：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则 培训课程设计的基本原则： 培训课程要符合企业和学员的需求。 培训课程设计要符合成人学员的认知规律 培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源的开发 课程设计文件的格式 封面 导言：项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模 课程时间的长度 学员的必备条件 学员的特点 课件意图 课程的评估 内容大纲：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标 教学顺序和活动 内容 交付时间 开发要求 交付要求 产出要求 培训课程设计程序 培训项目计划：企业培训计划 课程系列计划 培训课程计划 培训课程分析：课程目标分析 培训环境分析 信息和资料的收集 课程模块设计 课程内容的确定 课程演练和试验 信息的反馈与课程修订 课程目标分析： 学员分析 任务的分析 课程目标的分析 课程目标分析的具体内容： 培训目标的确定 对培训目标进行划分，区分出主要目标和次要目标 对培训目标的各分目标进行可行性分析。 对课程目标进行层次分析 课程目标的三要素：操作目标 条件 标准 培训坏境的分析：实际环境的分析 限制条件的分析 引进和整合 器材与媒休可用性 先决条件 报名条件 课程报名与结业程序 评估与证明 课程内容的选择的具体内容：使学员掌握生产技术和技能 适应多样化的学员背景 满足学员在时间方面的需求 根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素组合的方式。 课程选择的基本要求：相关性 有效性 价值性 培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷 工作任务表的作用： 强调课程的重点 提高学习的效果 关注信息的反馈 岗位指