第四章 薪酬水平决策.pptVIP

第四章 薪酬水平决策 §1 薪酬水平与外部竞争性 一、薪酬水平及其外部竞争性的概念和作用 外部竞争性(External competitiveness)：亦称外部公平性，它是指组织之间的薪酬关系，即某一组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 薪酬水平（Compensation level）：是指组织支付给不同职位的平均薪酬。 薪酬水平及外部竞争性的作用 吸引和留住员工 控制劳动力成本 塑造企业形象 二、薪酬水平及外部竞争性的影响因素 外部竞争性与劳动力市场 1．劳动力市场因素 2．产品市场因素 产品的市场需求水平 产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在给定的薪酬水平下将增加劳动力的需求量，进一步带来企业支付能力的增强和员工薪酬水平的提高 产品市场的竞争程度 企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平均利润水平的超额利润，利润的增加为企业在劳动力市场上提供了强有力的保障，保证企业向员工支付高出市场水平的薪酬。 产品市场与劳动力市场的权衡 产品市场更重要 劳动力成本在总成本中所占的比例较大 产品需求是富有弹性的 劳动力供给是缺乏弹性的 劳动力所具有的技能是专门适用于某种特定的产品市场的 劳动力市场更重要 吸引和留住高质量员工十分困难 一旦员工离职，招募替代者的成本会非常高 3．企业特征 §2 薪酬信息与薪酬调查 一、竞争性薪酬策略确定的主要过程 二、薪酬调查 一、竞争性薪酬策略确定的主要过程 二、薪酬调查 薪酬调查（Compensation Survey） ——一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 （一）薪酬调查的目的 （二）薪酬调查的类型 政府部门薪酬调查 专业薪酬调查公司 ——Willamm Mercer（美世顾问）， Watson Wyatt（华信惠悦），Hewitt（翰威特)，Hay（合益）等。 人才服务机构调查 ——人才服务中心，人才服务招聘网站 （三）薪酬调查的实施步骤 1、界定相关劳动力市场 相关劳动力市场的界定取决于薪酬调查的目的，要确定薪酬水平、薪酬结构或者评估对手的劳动成本，相关劳动力市场应界定为与本企业竞争员工的其他企业，主要包括： （1）与本企业竞争从事相同职业或具有相同技术员工的企业； （2）与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； （3）与本企业竞争同类产品或服务的企业； （4）与本企业薪酬结构相似的企业。 案例：某民营企业的薪酬水平 某集团公司有A、B、C三项主营业务，分别成立了三家子公司。其中A业务是公司赖以起家的传统业务，B和C两类业务是后来公司收购的业务。自从有了B和C两家子公司之后，集团总裁就经常听A公司的人员抱怨B和C公司的支付的薪酬水平太高。总裁请集团的人力资源总监，也就是原先A业务的人力资源经理对三家公司中各级别员工的平均月工资水平作了大致的分析，得到以下数据： ??????? 初级员工 骨干员工?? 主管?? 经理?? 总经理A公司???? 1500????? 2500??? 3500?? 5000?? 15000B公司???? 1600????? 3000??? 4500?? 9000?? 25000C公司???? 1400????? 2500??? 4000?? 7000?? 20000 案例 　人力资源总监很希望总裁能够决定为A公司的员工加薪，因为他现在虽然从A公司的人力资源经理升任为集团的人力资源总监，月薪也只在原先的基础上增加了500元钱，如果A公司的经理人员能够加薪，他本人的加薪也就顺理成章了。但是因为公司毕竟是民营企业，每一分钱都是总裁的，他也不敢直接提议提高A公司的薪酬水平。 　　总裁在收到报告之后，虽然没有感到意外，却也觉得非常难以处理。如果把B和C两家公司的薪酬水平降下来，必将导致这两家公司的员工——尤其是优秀员工大量离开，对于留下的员工的士气也将产生负面影响，最终影响到业务和利润；而如果把A公司的薪酬水平提上去，正如人力资源总监所料，也不是总裁心甘情愿的。 案例 在人力资源总监的建议下，公司聘请了一家咨询公司来帮助解决这个难题。咨询公司的收费虽然很低，但是他们仍然尽职尽责地开展调查研究。除了岗位分析、岗位评估以及其他一些常规调研之外，他们还对A、B、C三个子公司的总体人员资质水平和总体薪酬水平分别与各自所处行业的市场水平作了对比。通过对比可以看出：A公司员工的薪酬水平和资质水平都明显低于市场基准；B公司员工的薪酬水平与市场基准没有明显差异，但是资质