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代理人能力分布不均情形下首位晋升制与末位淘汰制的比较研究 　　摘要：在基于相对业绩比较的锦标赛激励机制中，首位晋升制与末位淘汰制是两种常见的竞赛激励机制。在代理人能力分布不均情形下，将代理人之间的拆台行为引入传统的锦标赛模型，可以研究代理人能力分布不同时首位晋升制与末位淘汰制下代理人的行为以及对委托人收益的影响。通过数理模型推导可获得以下结论：第一，首位晋升制下代理人的努力水平和拆台水平均比较高，委托人采用首位晋升制更有利，能力分布对委托人最优选择不产生影响。第二，低能力代理人占多数时，高能力代理人努力水平过高，受到的拆台也更多，高能力代理人占多数时，低能力代理人努力水平更高受到的拆台更多，能力分布对代理人的行为产生影响。 　　关键词：能力异质性； 首位晋升制； 末位淘汰制；比较研究 　　中图分类号：F272.92；F242 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）02-0037-07 　　一、引言 　　基于相对业绩比较的“锦标赛理论”（rank-order tournament theory）由Lazear和Rosen[1]于1981年首先提出，其基本观点为：锦标赛机制的激励效果取决于“成功者”和“失败者”之间的报酬差距，而最高的报酬水平超过了代理人的边际生产力。同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛机制具有三点优势：首先，薪酬是基于代理人边际产出的相对排序，而不需要计算出具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低衡量成本。其次，薪酬差距可以鼓励基层员工参与排序竞争，从而提高激励效果，降低监控的必要性。参赛的员工更关心能否击败对手，而不仅仅是关注于自身的绝对业绩。第三，锦标赛机制可以消除共同风险（common risk）的影响，有助于对员工的努力水平进行更为准确的评价。在锦标赛机制中，首位晋升制和末位淘汰制是两种常见的竞赛组织形式。首位晋升制是指为相对业绩排序中第一或者前几名的员工提供更高一级的报酬，这种报酬可能体现为工资的增加、奖金的获得或职位的晋升；末位淘汰制是指对在相对业绩排序中最后一名或者后几名的员工给予一定的惩罚，这种惩罚可能表现为工资或奖金的减少、职位的降低甚至解聘（魏光兴，蒲勇健[2]，2006）。 　　经过近三十年的发展，经典锦标赛理论在不同方向上得到了扩展，其中之一就是将代理人异质性（即代理人能力高低不同）纳入研究框架。在代理人能力同质和异质两种不同的环境框架下，代理人的行为选择有着很大的不同（Christine Harbring[3]，2004，Franke Joerg[4]，2012）。OKeeffe等[5]（1984）指出在现实世界中，大多数竞赛都是在能力不同的竞争者之间进行的，因此非对称锦标赛更接近于组织管理实际。目前，现有文献大都集中在能力同质和能力异质情形下代理人努力水平的对比上（Oliver Gürtler[6]，2010），鲜有文献对代理人能力分布不均匀（高能力代理人占多数或者低能力代理人占多数）条件下锦标赛机制的激励效应进行系统研究（李晓义，李维安等[7]，2010）①。本文将代理人能力分布不均作为核心变量，分析在高能力占多数和低能力者占多数两种情形下首位晋升制和末位淘汰制的激励效果。 　　另一方面，锦标赛机制在激发员工的努力行为时，也可能产生一种“副产品”――代理人之间的拆台行为。Crino[8]（1994）指出，工作场所内的拆台是一种旨在“破坏、干扰或颠覆组织运作的行为”，拆台者的目标是制造一种不良氛围、对同事的羞辱、生产的延后、财产的损失、工作关系的破坏或对雇员及消费者利益的损害。Bratton[9]（2004）也认为组织内部的拆台行为包括“对重要且必要的信息进行封锁或误导；对同事进行造谣中伤；故意延迟工作；推诿卸责；把别人的功劳占为己有”等。Yuji Yumoto[10]（2003）认为锦标赛机制中的拆台行为是代理人采取的旨在减少竞争对手产出的非建设性行为，具体表现为故意封锁公共信息、传播错误信息、损坏竞争对手的劳动工具以及破坏对手的劳动成果等。Lazear[11]（1989）认为潜在的串谋、相互拆台或者其他形式的不合作行为将会抵消薪酬差距过大的激励价值，使得锦标赛激励机制的有效性降低。许多学者在研究锦标赛激励机制时，将拆台行为纳入研究范围（Cason，Timothy N[12]，2010）。为了使研究更加接近现实，本文在首位晋升制和末位淘汰制的激励效果对比过程中，加入对代理人之间拆台行为的分析。 　　二、文献综述 　　锦标赛理论自提出以来，锦标赛规模与结构就一直被广泛研究。Christine Harbring和Bernd Irlenbusch[13]（2003）验证了不同的代理人数目（锦标赛规模）和不同的奖金结构（获