华人企业领导人的员工归类与管理行为.docVIP

華人企業領導人的員工歸類與管理行為 徐瑋伶 鄭伯壎 台灣大學心理學研究所 黃敏萍 元智大學企管系 摘要 華人企業組織具有獨特的領導與管理方式已是華人組織研究者的共識，其中，在員工歸類管理方面，鄭伯壎（1995）經由多年對台灣企業的臨床觀察與研究，提出了一個華人企業領導人的員工歸類模式，深入說明華人企業主持人歸類員工的三種標準，以及對不同類型員工差異化對待與資源分配的方式。本研究即以鄭氏之員工歸類模式為基礎，採用量化研究的方法，探討華人企業領導人的員工歸類與管理行為間之關聯。 研究方法是採用情境故事法（scenario），研究者先依三種員工歸類標準-即親屬關係（親）有無、忠誠度（忠）高低、以及才能（才）優劣，設計八種員工類型腳本，並要求受試者在腳本所述之模擬情境中回答有關管理行為的問題。因此，本研究乃屬2x2x2之實驗設計，總共有209位企業經理人參與本研究。 本研究測量了四種管理行為，包括訊息分享、決策參與、照顧支持及親近信任。結果發現：第一、在分享、參與、照顧及親信四種管理行為上，領導人與部屬親屬關係之有無、部屬忠誠之高低，以及部屬才能之優劣等三個變項的主要效果均達顯著，顯示領導者（即受試者）對於有親屬關係、或忠誠度高、或有才能的部屬的訊息分享較高，讓其有較多參與決策的機會，對其有較多的照顧，且較為信任。 第二、在兩兩交互作用方面，本研究顯示親、忠、才三種歸類標準間的互動方式，效果並不完全相同：當親與忠產生互動時，親上加忠所產生的效果是極為顯著的，因此對各正向管理行為（即分享、參與、親信等行為）提升的力量也最大；其次，當關係與才能產生互動時，領導人基於對家人之義務感，即使有親屬關係的部屬沒有才幹，其正向管理行為的下降程度會較無親屬關係的狀況和緩許多；最後，忠誠與才能之交互作用在分享、參與及親信三者上的效果達到顯著，但其交互作用對管理行為的影響方向並不一致。 第三、本研究亦發現三階交互作用達顯著，表示華人企業領導人在歸類員工時，會同時考慮親、忠、才三種標準。然而，三階交互作用結果對各管理行為的影響方向或效果並不見得一致，而須視情況而定。此結果頗符合鄭氏之推論，即不同的領導人會有不同的重親、重忠或重才的偏好，而不能一概而論。最後，討論了本研究的結果與研究限制，並指明未來的研究方向。 關鍵字：員工歸類、親屬關係、忠誠、才能、管理行為 逐頁標題：員工歸類與管理行為 前言 拜科技進步所賜，現代社會的資訊累積與傳遞速度一日千里，以往需透過郵件、曠時費日方能收發的訊息，如今只需透過電腦網路便能立即傳送與接收。在這種資訊科技日新月異的時代，企業組織間的競爭變得極為激烈，不但使得組織更講求速度與效率，也讓組織領導人的任務變得複雜而艱鉅。對組織領導人而言，如何分析龐雜的資訊，並做有效的運用，進而促進管理效能，提升組織績效，可說是一項極為重要的課題。其中，在人力資源的運用方面，領導人所面對的部屬與員工，少則數十人、多則上萬人，究竟要採取何種訊息處理的方式方能做有效管理？針對此一問題，許多學者均認為在有限的時間與精力下，領導者必須透過員工歸類與差異管理的方式，來分配組織資源，並有效帶領部屬（鄭伯壎，1995﹔Graen Cashman，1975Deluga Perry，1994）。 然而，由於中西文化的差異，眾多研究者均主張華人組織的領導與管理是有別於西方的（如楊國樞，1995，鄭伯壎，1993，1995；Redding，1990﹔Westwood，1997），因此探究華人企業中領導者之員工歸類方式實有其必要性。有鑑於此，鄭伯壎（1995）經由多年對台灣企業的臨床觀察與研究之後，提出一個華人企業領導人的員工歸類模式，深入說明在華人社會文化下，企業主持人歸類員工的標準，以及對不同類型員工差異化對待與資源分配的方式。雖然鄭氏的模型深入剖析了華人企業領導人的員工歸類歷程，但是至今關於此模式的實徵性研究卻屬鳳毛鱗角，甚少有研究者對此一模式進行直接驗證的實徵性探討，因此，此模式在華人社會的普遍性為何？模式所主張的論點是否成立？均有待研究者加以澄清。職是之故，本研究的目的，即在以鄭氏的模型為基礎，採用情境故事法，直接驗證員工歸類模式的效度，以彌補過去研究之缺口。 西方的員工歸類研究 在七Ｏ年代以前，組織行為研究者總是認為領導者對部屬的領導行為是一視同仁，沒有差別的（Northhouse，2000）。但是，Graen與其同僚卻不認為如此，乃提出了領導者-成員交換論（Leader-member exchange theory，簡稱ＬＭＸ），而改變了此一領導研究的預設（Dansereau，