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企业员工执行力管理过程模型构建研究 　　摘 要：执行力管理是企业目标实现的重要活动过程，执行力是员工基于责任感并且对目标及执行标准的熟知而自发执行的活动过程。本文分析构建了员工执行力管理过程模型，阐明了员工执行力管理过程的逻辑性分析框架，揭示了混乱级、管理级、控制级、自发级、优化级五个管理过程的逻辑性关系与目标树。员工执行力管理过程模型可以实现员工执行力管理过程从无序低效到有序高效的持续优化提升和从混乱被动到规范自发的转变。 　　关键词：执行力 管理过程模型 逻辑性框架 　　一、问题的提出 　　从制度管理、影响变量等多方面，对影响企业目标最终实现的执行力及其要素模型进行研究，在国内外文献中多有叙述。如Bossidy and Charan（2002）提出了三要素模型：领导者七条基本行为、建立文化变革的框架、知人善任。Neilson（2003）提出了四要素模型：结构、决策权、激励因素和信息。殷雄、吴泗宗（2012）提出了企业执行力的概念模型，包括5种结构变量：战略导向型、制度导向型、文化导向型、激励导向型、能力导向型。 　　然而，企业管理并非能够完全实践学者们提出的模型，并且越加对于员工执行力不强的问题倍感无奈：决策不能有效执行、业务流程形同虚设、规章制度难以执行、团队协作难以见效、推卸责任行为屡禁不止等等。其结果是，美国大约70%的企业失败并非源自低劣的企业战略，而是因为所制定的战略没有被执行（Charan，2000）。中国企业只有3%具有较好的执行力，有97%左右的企业处于执行不力或执行不到位的状态，大多数企业的执行力水平在50%（殷雄，吴泗宗，2012）。 　　实际上，执行力管理过程是企业长期面对并需要持续优化提升的系统管理过程，需要企业有一个非常清晰的逻辑性分析框架及分阶段的逻辑性对策等，但目前关于执行力管理过程逻辑性分析还鲜有论者涉及。因此，本文引入过程管理及目标管理思想，构建员工执行力管理过程模型，目的是要理顺执行力管理过程的内在逻辑，明确执行力管理过程的阶段性关键过程，从而使得员工执行力管理过程有序高效。 　　二、理论框架与研究假设 　　对于执行力的研究，国内外学者从不同的视角展开了论述。关于执行力的定义，流程、行动、能力是学者们更多考虑的角度，拉里.博西迪和拉姆.查兰（2003）认为执行是一套系统化的流程，是一种暴露现实并根据现实采取行动的系统化的方式。杰克.韦尔奇和苏茜.韦尔奇（2005）认为执行力是一种专门的、独特的技能，它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标，其中之一还要经历阻力、混乱，或者意外的干扰。柳士顺和凌文辁（2010）认为管理者执行力就是管理者带领员工保质保量按时完成团队任务和工作的能力。此外，从构成内容层面界定执行力的学者主要着眼于执行力的内容体系，认为执行力内容包括战略、运用及人员（Larry等，2002）或者包括规划未来目标、执行体系、以身作则（彭志强等，2005）。从能力层面界定执行力的学者着眼于执行力的能力体系，认为执行力能力包括目标设定能力、授权能力、监督能力和培养员工责任感能力（Nelson，Economy，2005）或者包括领悟能力、计划能力、指挥能力、督导能力和创新能力（柳士顺，凌文铨，2010）。从影响层面研究执行力的学者着眼于执行力的变量研究，认为影响执行力的变量包括组织结构、组织流程、人力资源、组织管理、组织文化、激励和能力（王成珉，2009；殷雄，吴泗宗，2012）或者决策、激励、信息（Bossidy，Charan，2002）。 　　研究众多学者理论综述，基本上都给出了执行力的内容体系及能力构成，也分析了执行力的影响要素，但却没有从逻辑上给出一个具体的执行力管理过程。此外，从现有研究看，基于责任的重要性而强调执行力管理过程逻辑性的论述也比较少，Coon和Wolr（2005）在其研究四维度模型中提出了责任分解能力维度，认为要从组织整体出发，对战略目标进行具体分解。张锡明（2005）在其4R执行管理模式中阐述了执行人的责任系统，强调要设立关键业绩指标。 　　基于对责任的关键性的考虑，本文将采用这样一个定义，即：执行力是员工基于责任感并且对目标及执行标准的熟知而自发执行的活动过程。该定义隐含有管理的另一层内涵，即“管理”意味着“控制”。所谓“控制”，即：提前明确执行标准与价值观范围，避免员工在执行过程中依赖于自己的标准及价值观范围而作出执行判断。 　　本文对员工执行力内涵及管理过程模型的研究，隐含有以下四个方面的假设： 　　假设1：能力不等同于执行力，责任可能更重要。员工执行力不强的可能原因之一是因为企业没有提前明确执行标准，或者执行标准的定义不够严格规范，也可能是因为企业过于强调员工个人领悟能力而导致执行结果与企业设定结果相