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上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究 　　摘要：本文采用深沪两市上市A股2000年至2010年样本数据，对高管团队年龄、教育以及任期方面对企业绩效影响进行了实证检验。结果发现：高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响确实存在；高管年龄对股权激励实施与企业绩效的关系有消极的影响作用，而教育水平与任期长短则具有积极作用。 　　关键词：高管特征 股权激励 企业绩效 交互作用 　　作者简介： 　　白 洁（1984-），女，山西大同人，中国青年政治学院讲师 　　有效激励高管人员股权激励是企业最重要的管理手段之一。对此学者多是从公司层面的内部治理结构改进完善的角度来探讨我国企业高管股权激励制度的合理搭建与实施问题，而高管自身特征对股权激励实施效用的影响容易被忽视。本文尝试从多理论整合视角出发，结合高阶理论与代理理论来研究高管特征与股权激励对于企业绩效的交互影响。 　　一、理论分析与研究假设 　　（一）理论分析 高阶理论又称为高层管理团队理论，是管理学家汗布里克和玛索（Hambrick and Mason）教授于1984年提出。该理论认为高层管理者在企业中扮演着核心角色，各成员背景和构成特征会对组织竞争行为产生重要影响，核心内容是高管的年龄、教育水平与背景、职业背景，以及任期等人口统计学特征反映了其认知基础与价值观，进而会影响到企业的战略选择及组织绩效。高阶理论在实证研究领域得到了较广泛的支持，很多研究证明企业高管的人口统计学特征与企业管理结果之间存在显著关系，但在具体的研究结论上的观点并不统一，甚至有些是相反的。代理理论则是高管激励管理的一个主要研究理论，其认为公司所有权与经营权分离的特点会增加代理成本，解决这一矛盾的重要出口是建立企业与高管之间的利益共同体。而高管变动薪酬，则是实现这一目标的重要途径，已有研究早已指出高管变动薪酬与企业绩效之间存在正相关关系，而基本薪酬却与企业绩效相关性不显著的观点。同时还有研究表明，在变动薪酬中，股权激励与企业绩效的相关性最大。作为高管激励研究的理论基础与框架，代理理论也引导众多学者对高管股权激励的效果开展了不同程度的探讨，但对于高管股权激励与企业绩效之间关系的结论不尽统一。由此，可以看到高阶理论在深入探讨高管人口特征的基础上，忽视了企业层面上的治理结构与管理行为的影响；代理理论在专注于企业治理结构的时候，没有考虑高管自身人口特征所可能产生的作用。对于将二者结合起来进行研究的命题，国外已有学者提出了理论整合模型进行探讨。如渥沃克和汗布里克（Wowak and Hambrick）提出 “个人—回报”交互作用模型，首次将高管内在特征与薪酬的交互作用作为企业绩效影响的因素，但此理论模型的最大问题在于变量的测量，实证检验的可行性有待商榷。而国内对于二者交互作用的研究基本上无人涉及。由此，针对这一研究空白，本文从高阶理论与代理理论出发构建理论模型，来研究高管团队年龄、教育水平以及任期长短等人口统计学特征与股权激励的交互作用对于企业绩效的影响，其中，股权激励程度体现为高管持股比例。 　　（二）研究假设 本文提出以下假设： 　　（1）高管年龄与股权激励对企业绩效的交互影响。高管年龄会影响到高管人员对激励措施的反映，进而影响其战略决策行为与企业绩效。高管年龄与其整合信息、做决策的能力与信心为负相关关系，年龄大的高管决策需时也更长，在学习和接受新东西上也较困难，所以更趋于保守，较少有创新精神，不愿意做出变革。同时，他们或许正处于一个最看重自身的财务稳定与职业安全的时期，任何有可能引发变动的因素都会想办法回避。这种风险回避使高管即使面对激励机制，行为表现也不明显，此时的股权激励对公司绩效的积极作用也会降低。而年轻的高管更有意愿接受风险的挑战，对不确定性的接受程度高于年长管理者，由此也更倾向于接受和进行较大的战略变革，对于未来也有更长的预期，已有研究对此进行了证实。所以本研究认为，高管团队平均年龄越大越倾向于回避风险，更愿意维持现状，而这种风险厌恶使其不喜欢薪酬设计具有太多的灵活性，股权激励的实施未必能够提升其业绩表现，反而有可能使高管产生厌恶心理，影响到企业绩效。而年轻的高管团队则更愿意尝试创新的冒险行动，由此可能捕捉到更多的市场机会，他们更偏向于接受薪酬设计具有更多的灵活成分，为了企业长期利益而努力的可能性也就越大，进而也就容易得到较好的绩效表现。基于此，提出假设如下： 　　假设1：高管年龄与高管持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在负向调节作用，即高管年龄越大，持股比例越高的企业绩效越差；持股比例越高，高管年龄越大的企业绩效越差 　　（2）高管教育与股权激励对企业绩效的交互影响。教育是对高管认知能力产生影响的重要因素之一，在高管人口统计学特点与企业战略变化之间关系的研究中，高管团队