图书馆个人与岗位动态匹配的人力资源模型.docVIP

图书馆个人与岗位动态匹配的人力资源模型 陈振宇1 金中仁2 （1浙江大学图书馆紫金港分馆 浙江杭州，310058 2浙江大学图书馆华家池分馆 浙江杭州，310029） 摘要 当前图书馆人事管理仍处于传统的人事管理阶段，在人力资源配置中存在着人力资源的马太现象。要解决这些问题的有效方法是电子化人力资源管理（e-HR）。提出了将传统的劳动人事管理到人力资源几个途径目前图书馆人事管理处在传统的以工作为核心人事管理阶段局限性首先，它以工作为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理—HR），是充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与图书馆的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。人力资源是图书馆各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰，是图书馆发展的第一资源，图书馆中其它资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。但是，一个图书馆光有人力资源的堆积还是不够的，必须对人力资源进行有效合理的配置，才能发挥其最大效益，否则，第一资源只会使图书馆产生更大的内耗。 　　图书馆人力资源的配置， 既包括对全部人力资源的宏观配置，也包括部门层次的微观配置通过考核、选拔、录用和培训，把符合图书馆发展需要的各类人才及时、合理地安排所需要的岗位上，使之与其他资源相结合，形成现实的经济，人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为图书馆创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人——岗位的匹配，提升组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响图书馆其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定图书馆能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 图书馆人力资源配置存在的问题 图书馆或多或少的存在人力资源配置不合理的现象。尤其是大材小用的人力资源配置问题在许多图书馆都存在，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成图书馆成本的上升和人力资源的浪费。通观图书馆在如下的一些人力资源配置问题值得引起图书馆领导和人力资源部门的重视： 1.人力资源短缺与人力资源浪费并存 图书馆由于受传统计划体制和政策因素的影响，图书馆生存内外环境差，效益低下，发展所需人才引不进，现有人才留不住，图书馆发展所需的人力资源相当短缺。另外，由于有领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥图书馆人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了图书馆现有人力资源的极大浪费。 不良的人力资源配置导致内耗严重 图书馆存在着这些问题组织结构不合理，管理水平不高，有些领导班子成员之间不团结，工作上不是互相支持，而是互相拆台；部门与部门之间的工作相互脱节或相互扯皮。人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了图书馆内部凝聚力，人力资源利用效率低下。 计划配置或领导主观配置 图书馆这样的缺陷计划配置跟不上经济结构变化，导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺。而有的图书馆，人力资源的配置完全由领导说了算。在计划配置与领导主观配置的情况下，岗位的硬性搭配与许多部门的职位空缺并存，往往使得应该配置人员的岗位和部门得不到所需人才，而已经达到人员饱和的岗位和部门却又不得不接受某些上头指派的人才。 1.5 信息传递渠道繁杂、沟通缓慢 图书馆的管理属于高耸型，每一条信息从下至上传达都须经过多重过滤、审核，而每一关卡的管理者为体现自己对工作的“认真负责”，对下面传递上的来的报告或建议总喜欢横竖挑剔或者擅自修改，信息传达到最后经常是面目全非。而且反馈时间非常漫长，往往错过了执行的好时机。这种信息传递与反馈的不当严重挫伤了骨干馆员的积极性，也降低了他们对图书馆的认可度。 1.6 个人与岗位不匹配由于多数图书馆缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 度、工作被认可度等。这两方面的指标就如天平的两头，两方面因素都不可偏倚。而图书馆的传统管理方式却往往令他们体现不了自我创造与实现的价值，对此类型的馆员如果采取教练式的管理作风，是非常不合适的。这不仅抑制了他们的创造性，也严重挫伤了他们工作自尊心。所以一旦负面因素